Q1.賃金規定を改定して成果主義型の賃金体系に移行するにはどのような条件が必要か

社会保険労務士を新宿で探してたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　



A1.改定の有効性につき裁判所で考慮される事情は、

①賃金減額に対する補償措置などを設けるなどして、不利益の程度をできるだけ抑えていること

②新給与規定の職務基準や職能要件、格付け基準や査定基準も詳細な定めがあり、不明確でないこと

③赤字経営の中、収支改善のため新しい会社運営システムが必要であること

④合意には至らなくとも労働組合と十分に団交を行い、非組合員もこれを受け入れていること

などである。

【一言メモ】
以上の諸事情から、

高度な経営上の必要性に基づいた合理性が認められる否かが問われると解される。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→社会保険労務士　新宿

Q8.病気の家族を抱える労働者に対する転勤命令は有効か

社会保険労務士を新宿で探してたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　



A8.原則として、パート労働者等一定の期間を契約期間とする労働契約を

締結していた労働者の労働契約は、

業務上負傷し又は疾病にかかり療養のために休業したとしても、

労働契約の期間満了と共に労働関係は終了する。

【一言メモ】
一般的に、労働契約の期間満了は解雇ではないため、

解雇制限期間中であっても、労働関係を終了させることは差し支えない。

ただし、契約更新が反復継続される等諸事情を総合勘案した結果、

解雇法理が類推適用されることもある。

契約解除されたパートが労災保険給付を受ける権利は

退職しても変更されることはない。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→社会保険労務士　新宿

Q7.業務上の必要性を欠いた配転命令の拒否を理由として懲戒解雇することができるか

労使紛争の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　



A7.配転命令が業務上の必要性を欠く場合、配転命令は無効となる。

【一言メモ】
労働者が無効な配転命令に従わなかった場合、懲戒解雇も無効となる

ので、使用者は労働者を懲戒解雇することはできない。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→労使紛争