板橋区でパワハラ問題について調査中 -2ページ目
人事労務の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！
A4.労働者の明確な同意がある場合には、就業規則や労働協約に
反しない限り、賃金の切り下げも認められる。
【一言メモ】
異議を留めずに一方的に減額された賃金を受領した場合の
黙示の同意は、労働者の自由な意思に基づいていると認められる
合理的理由が存在している場合に限り、
賃金の切り下げは認められると解されることが多い。
いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→人事労務
人員削減の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！
A3.新労働条件での新労働契約締結の申込みを伴う解雇は
変更解約告知として一定の要件を備える限り有効である。
変更解約告知が有効と認められるための要件として、
労働条件変更が業務運営上必要不可欠であること、
変更された労働条件によって労働者が受ける不利益と
使用者の労働条件変更の必要性を比較して、
労働条件変更の必要性の方が上回っていることが重要な要件である。
【一言メモ】
変更解約告知の目的は、
解雇によって労働契約を終了させることが本来の目的でなく、
労働条件の変更が主たる目的であるため、
変更解約告知の有効性の判断にあたっては、
労働条件変更の必要性や程度が慎重に判断されることになる。
いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→人員削減
人員削減の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！
A2.求人広告の記載はただちに労働契約の内容にはならないが、
使用者が社内説明会などにおける説明においても、
給与待遇について内部的な運用基準を明示せず、
労働者がこれを誤信して入社した場合には、
労働基準法第15条の労働条件明示義務及び信義則に反するものとされ、
これが不法行為に該当することから使用者に損害賠償が生じることがある。
【一言メモ】
労働契約締結時の口頭での合意が試用期間満了時等でトラブルの原因になることもあります。
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