A8.使用者が職制等を通じて、特定の労働者に対して他の労働者との
関わりをしないように働きかけたり、様々な方法を用いて職場で孤立させ、
さらに職場の内外で継続的に監視する体制をとった場合、
これらの行為がプライバシーを侵害すると共に、
職場において自由な人間関係を形成する権利を
不当に侵害するものとして、違法性を問われることがある。
A7.元管理職を受付業務といったことさらにその知識・経験に
ふさわしくない職務に就かせた場合、元管理職から働き甲斐を失わせる
と共に、法人内外の人々の衆目にさらし、違和感を抱かせ、
やがては職場にいたたまれなくされ、自ら退職の決意をさせる処遇となる。
【一言メモ】
仮にそのような意図の下にとられた措置であると認定されれば、
業務命令の裁量権の範囲を逸脱した違法なものとなる場合がある。
人事考課と処遇の相当性を問われることになるので、詳細な事実経過の確認が必要となる。
労働者にとって不当な業務命令であっても、使用者が業務上の必要性を明示していれば、
裁判所で事実認定されれやすい傾向があるので、個々の事案に応じて、
慎重に検討することが必要となる。
A6.労働者の思想・信条を使用者が差別したといえる実態は、
次の点から推定される。
【一言メモ】
①使用者に一定の思想を排除する状況が存在していること
②一定の思想を持つものの賃金が一般の労働者と比べ著しく低いこと、
思想の転向者への優遇措置がとられていること
③人事査定や賃金制度において、
不当な差別的取扱いの状況が存在していること
これに対して、使用者は当該労働者の勤務成績や能力低下により、
人事査定が低下に為されたことを客観的に合理的な理由により
証明できれば、上記の差別の推定は覆される。
