Q3.業績悪化を理由とした賃金の一方的減額は認められるか

退職勧奨 解雇の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　



A3.労働契約において、賃金は最も重要な労働条件としての

契約要素であるから、これを労働者の同意なく一方的に不利益に

変更する賃金減額措置は許されない。

よって、使用者が賃金の引下げを行うためには、通常、就業規則の

不利益変更の手続とその要件を満たす必要がある。

また、使用者の経営が危機的状況にある場合に、整理解雇に代わる

賃金引下げを伴う変更解約告知も検討される。

【一言メモ】
ただ、その有効性は整理解雇に準じた要件で判断される。


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Q2.使用者の裁量により賃金を一方的に減額できるか

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A2.労働契約も契約である以上、懲戒処分としての減額処分その他

特段の事情のない限り、当該労働契約の拘束力から労働者の同意等も

なく使用者の裁量のみにより、一方的に賃金を減額することはできない。

【一言メモ】

なお、その他特段の事情とは、職位の引下げとしての降格により

職位に伴う手当が減額される場合、職能資格の引下げとして降格が

なされ基本給が減額される場合、職務により基本給が決定される>

職務給制度の下で配転が行われる場合などがある。

配転と賃金とは別個の問題であり、労働者が使用者からの配転命令に

従わなければならないということが直ちに賃金減額処分に服しなければ

ならないということを意味するものではないから、

配転命令も一方的な賃金減額の法的根拠とはならない。




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Q1.病気を理由に就労を拒否した労働者が自宅治療を命じられた場合、使用者に賃金支払義務があるか

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A1.労働者が就労を拒否した業務以外の他の業務に就くことが現実に可能で、

労働者本人もその業務に就くことを申し出ている場合には、使用者は賃金支払義務を負う。

職種や業務内容が限定されていない労働者が会社から命じられた

特定の業務を十分に行うことができなくなった場合、

その労働者が労務を提供することができないといえるかどうかについては、

最高裁の判断基準は以下の通りである。

【一言メモ】
(1)下記の事情に照らして、その労働者を配置することが現実的に可能な他の業務があるか

①労働者の能力、経験、地位

②会社の規模、業種

③その会社における労働者の配置・異動の実情やその難易度

(2)労働者が(1)の業務について労務を提供することが可能か

(3)労働者がその労務を提供することを使用者に申し出ているか

これらの事情が認められる場合、

使用者はその労働者を他の業務に配置させるべきであり、

労働者の就労を拒否することはできない。



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