Q3.変更解約告知は認められるか

解雇予告の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　


A3.新労働条件での新労働契約締結の申込みを伴う解雇は

変更解約告知として一定の要件を備える限り有効である。

変更解約告知が有効と認められるための要件として、

労働条件変更が業務運営上必要不可欠であること、

変更された労働条件によって労働者が受ける不利益と

使用者の労働条件変更の必要性を比較して、

労働条件変更の必要性の方が上回っていることが重要な要件である。

【一言メモ】
変更解約告知の目的は、

解雇によって労働契約を終了させることが本来の目的でなく、

労働条件の変更が主たる目的であるため、

変更解約告知の有効性の判断にあたっては、

労働条件変更の必要性や程度が慎重に判断されることになる。


いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→解雇予告

Q2.求人広告の記載はただちに労働契約の内容となるか

解雇予告の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　



A2.求人広告の記載はただちに労働契約の内容にはならないが、

使用者が社内説明会などにおける説明においても、

給与待遇について内部的な運用基準を明示せず、

労働者がこれを誤信して入社した場合には、

労働基準法第15条の労働条件明示義務及び信義則に反するものとされ、

これが不法行為に該当することから使用者に損害賠償が生じることがある。

【一言メモ】
労働契約締結時の口頭での合意が試用期間満了時等でトラブルの原因になることもあります。



いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→解雇予告

Q1.賃金規定を改定して成果主義型の賃金体系に移行するにはどのような条件が必要か

人事労務の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！　　　



A1.改定の有効性につき裁判所で考慮される事情は、

①賃金減額に対する補償措置などを設けるなどして、不利益の程度をできるだけ抑えていること

②新給与規定の職務基準や職能要件、格付け基準や査定基準も詳細な定めがあり、不明確でないこと

③赤字経営の中、収支改善のため新しい会社運営システムが必要であること

④合意には至らなくとも労働組合と十分に団交を行い、非組合員もこれを受け入れていること

などである。

【一言メモ】
以上の諸事情から、

高度な経営上の必要性に基づいた合理性が認められる否かが問われると解される。



いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→人事労務