こんにちは。
今日は、珍しい企業のパターンに遭遇しましたので、
書ける範囲ですが、ひとつお話を。
その会社は、とても社長の人柄がよく、
どこへ行っても評判がいいんです。
私自身も素直に尊敬してまして。
しかし、別の方向から聞くと、
社内の風土が、とんでもないことになっているそうです。
どのぐらいとんでもないのかというと、
まず、社員が社員同士で挨拶をしない。
事業部間で電話をしても、「挨拶はムダ、本題を言って」という感じだそうで。
新しく入社したかたにも
「辞める時は早めにいってね。」というジャブが入るそうです。
ただ、その状況は、社長も多少は感じて、わかってはいても
改善できないのだそうです。
理由を別の方に聞くと、
・・・社長のお人柄が優しすぎるから・・・とのこと。
社長のほうが下手に出て、社員がぶすっとした対応、なんてのもざら。
それでも社長は、何も言えないし、言わない。
仙人のようなかたですね。
私も、この社長の気持ち、わかるところあります。
自分のほうがつい、相手の性格や振舞に合わせて、
摩擦を避けて、指示命令も出来ずに、終わっていきます。
これは、いいことでもありますよ。
それこそ、選択理論でいうところの、
「社長には従うのが当たり前」という発想で接することがなく、
相手がどういう行動を起こすのかは相手の選択にゆだねる、
というものとも言えますもんね。
相手を権力を使って動かすことはしない。
ある意味自主性に任せている、ということでしょう。
しかしながら、実際の現場はどうなっているかというと、
ぜんぜん、よい空気にはなっていないようなんですね。
こんなに優しくて人柄のよい社長なのに、なぜでしょう。
これは、社長の理念を「しくみ」として発展させる、
「フィロソフィー」が体系化されていないこと、そして、
「評価制度」がないことがまず大きいですよね。
そして、そういったビジョン浸透や人事制度を導入して「交通整理」を
していこう、という「部隊」を社内に置いていないことも問題です。
二代目が入社しているそうですが、
まだまだ、組織というものの全体像をチャンクアップして捉えるだけの、
知識と経験と事業欲がない状態のようですし、
経営陣に、そういったことを多面的に捉える人材がいなかったというのが
「失われた利益」というものを大きくした理由ですね。
この「失われた利益」ですが、本当に計り知れないです。
せっかく社長に人の心を打つようなビジョンがあっても、
それを仕組みの中に生かすことが出来ず、
結果、そのビジョンが組織に浸透しておらず、
そのビジョンを主軸にした「一貫した行動」を社員がとることが出来ず、
また、たとえそのビジョンを主軸によい行動をし続けても、
それを正当に評価してくれる制度が整っていない。
結果として、心を打つようなビジョンも空回りとなり、
それなりに代表の人柄で会社は回ってはいても、
社内のメンバーはだんだん意欲を損なっていってしまうのですね。
前線部隊の営業マンは、それでも給与という点では、
歩合制であれば、それなりに満足のいく支給額らしく、
ある意味「評価（査定）」が頂けてるということも言える状況でしょうが、
それ以外の部署、固定給の方々などは、正当な評価制度もないので、
大きく成長していくのはむつかしいでしょう。
人間味ある社長を、うまく盛り立ててやってくれるナンバー２の存在でもない限り、
社内の風土は、だんだんとだらけていく、
「これでいいじゃん」「熱くなったって無駄じゃん」
「社長は気楽でいいよね。しりぬぐいはみんな私たちだよね。」
「結局社員のことなんて何もわかってない人なんだよね」
「こどもなんだよね、現実はそんなに自分勝手に生きられないのよ。」
というムードになっていってしまうのでしょうね。
で、結果、挨拶もまともにしない。
事業部間で、言った言わないの繰り返し。
ストレスを組織自らで生み出しては、増幅させ、
また一日過ぎていく・・・。
さて、何を変えたらいいでしょうか。
答えは、この文章の中に、
すでに書いてある、ということに
あなたは、気が付いてますよね。
ナンバー２に、誰かが手を上げること自体も、
こういう組織体制を長年続けてしまった企業では、
なかなか難しいですよね。
そういうプラスのオーラを持った人は、
入ってきたとたんに、マイナスの集団意識に叩きのめされてしまいますしね。
マイナスの集団意識を持ってしまっているのは、
それが「コンフォートゾーン」になってしまっているからですね。
人は、自分の馴染んだやり方・世界から、抜け出すのは
本当に難しいですからね。
おかしいとたとえどこかで思っていても、
そういった状況では、変われない。
自分だけ変わったとしても、本当にやっつけられてしまうし。
じゃあ、そんな会社辞めてしまえばいいんだけど、
すぐに辞められない理由があったり、辞められないタイプの人が残るわけですから、
結局、そのムードに合わせていくしかないという状況になるんでしょう。
・・・ちなみにここの企業の場合は、
そうはいっても、やはり外での評価は依然高く、
すぐに経営が不調になっていくというような会社では決してありません。
むしろ、見た目は順調です。創業から、長いですしね。
しかし、この現状を、どう捉えるか、
今のうちに、どんな手立てを打っておくかを考えれるのかどうかで、
この先の企業の将来性は大きく変わっていくことになるんでしょう。
「社長の外向け発信キャラ、天然キャラ」などがウリになっているような企業は、
その方が、「人を育てる」「組織を発展させる」という分野において、
どんな能力を持っているかをよく考え、
もし、社長ご自身が、「自分はそういうのが得意ではないなあ」という場合には、
そういったブレインを社内に配置するか、
あるいは、ブレイン部隊と人事コンサルタント等で、
しっかりとした「うち向けのビジョンとその浸透の仕組み」を
導入、構築していくことが必要だと思います。
いかがでしょうか・・・。
あなたの会社は、どんな社会風土になっていますでしょうか。
朝の挨拶、電話のやりとり、報連相の時の上司のスキル、
新人さんへのOJT、そして・・・、社長への対応態度・・・。
幹部・ブレインは、
あなたの横で、
ちゃんと、この仕組みづくりを支えてくれてますか。