【今日の指導：教育】新人から見学される二年目へのアドバイス

このブログで何度か登場している「口頭報告会」は

その日一番印象に残ったことを参加者同士で話し合う

研修である。

入社したばかりの新人も参加していたのだが、

持ってくる議題の内容のレベルが、

すぐ上の先輩である二年目社員とあまりに

違いすぎるため、今日は二年目社員の

口頭報告会を見学することになった。

これを見学した新人の感想は、

・楽しそうに話している

・他の人のためになることを話している

・議論のスピードが早い

など、自分たちと先輩社員との差をはっきりと

意識したものだった。

しかし、実はこれには裏話がある。

二年目の口頭報告会が始まる前に、人事担当の

社員から次のようなメッセージが二年目宛に

流れていたのである。

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今日の口頭報告会のポイントは、

まちがっても、正しくても、「本音で話す」。。。です。

新人の前で失敗できない。。。と考えるのは、浅はか（＾＾

失敗しても本音でいいあい、うけいれる二年目のあり方こそが、

うちの見本ですよね。

というわけで、楽しく話し、かつ突っ込んでください。

議題に工夫をね。

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後輩が見学すると思えば、身構えて、何かいいことを

言おうとするのが、自然な先輩の心情だろう。

しかしそれでは、いい会にならない。

そこで、人事担当の社員はこのようなメッセージを

流したのである。

その結果、二年目は正否に関係なく本音を話し、

それが新人にとって印象的な議論になったのである。

本音で、自由に語ること。

それが良い研修、良い会議の基本である。

以上

【今日の指導：教育】周囲に目を向けるための取り組み

新人が入社して、二日目。

早速、問題が見え始めてきた。

研修を進める中で、余裕がなくなってしまったのか、

自分の問題点にばかり注目してしまうように

なっているのである。

何か失敗したらそのことばかり考えたり、

先輩社員に何かしてもらっても感謝の言葉が

言えなかったり、他の同期に情報共有しなかったり、

と、なかなか大変である。

こんな状況を打破しようと、彼らが取り組むことに

したのは「ありがとうキャンペーン」である。

一日に三回、同期以外の社員に「ありがとう」の

気持ちを伝え、そのしるしとして、バッジを渡す、

というものである。

強制的にでも、他の人を見るようになり、

人の気持ちにも気づけるようになるだろう。

研修が終わってプロジェクトに配属になったとしても、

顧客の様子に目を配って、はっきりとは言われない

気持ちに気づける必要がある。

だから、自分のことばかり考えていても仕事は

うまくいかないのである。

さて、この取り組みは今日から始まった。

研修の最終日に新人がどのように変わっているか、

楽しみでもあり、心配でもある（＾＾；

以上

【今日の指導：教育】Acroquestの技術者が新人に求めるもの

今日は4/1であり、Acroquestでも、無事新人が

入社となった。

その彼らが入社する少し前、研修担当の社員が

技術者たちに、入社前の内定者にあらかじめ

身に付けておいてほしいこと、を聞いた。

研修担当は、当然技術者からは、何らかの

技術を身に付けておいてほしい、と言われる

ものだと予想していた。

しかし、技術者たちの実際の答えは違った。

・YES/NOを最初に言う

・結論から先に報告する

・事実と意見を分ける

など、すべてホウレンソウに関係することだけ

だったのである。

技術者たちの意見では、ホウレンソウさえ

まともにできれば、技術力は後からいくらでも

ついてくるということだった。

Acroquestは高い技術力をウリにしているが、

それを支える技術者が新人に求めるものは

ホウレンソウなのである。

逆に言えば、技術力がいくら高くても、

ホウレンソウのできない人は、技術者として

大成しないということだろう。

研修担当の社員は、技術者がこのように

言ったことに驚きつつも、納得する思い

だったそうである。

以上

【今日の指導：ビジネススキル】失敗したときは

今日は、2013年度最後の日である。

そこで明日から2年目となる新人の、総括懇親会を

開くことになった。司会は先輩社員のＫである。

新人の2013年度を振り返り、社員から新人への

サプライズのプレゼントが渡された。

こうして会が盛り上がったときに、司会のＫが

締めの言葉を述べて会を終わらせようとした。

ここで参加者から声が上がった。

「上の人がいるのに司会が勝手に会を締めてしまう

のはおかしい」

まったくそのとおりである。この懇親会には

社長も参加していたのである。社長に最後の言葉を

もらうのが普通の締め方だろう。

自分の失敗に気づいたＫは、

社長に挨拶の言葉をもらい、その後で

再度締めの言葉を言った。それで総括懇親会は

終わった。

ところが、実はＫはこのとき別の失敗を

してしまっていた。Ｋの締めの言葉の中には、

自分の失敗を謝罪する一言がなかったのである。

Ｋは、「先ほどは失礼しました」と一言

言うべきだった。この謝罪の言葉を入れることで、

Ｋは誠意を見せることになり、Ｋの株が

上がることになる。

失敗を素直に謝罪することをためらってはいけない。

以上

【今日の指導：教育】レポートにも成長の差が出る

三週間にわたる内定者研修が本日終了した。

来週からは内定者は新人として、入社してくる。

研修の仕上げとして、レポートを内定者に

書いてもらうのだが、そのうちの一つに、

マンウォッチングレポートと呼ばれるものがある。

各内定者が同期と社員に対して、

その人がどういう人かを書くのである。

このような課題にも、内定者の成長の差が

はっきりと表れる。

研修に関わった社員全員と、内定者全員に

ついて書くことができている人。

内定者についてしか書けなかった人。

社員についてしか書けなかった人。

だいたい研修中の評価の通りになる。

さらに、このレポートの面白いところは、

必ず相手の改善点を書かなければいけない、

という点である。よいところは書く必要がない。

よいところは、何の役にも立たないからである。

だから、社員に対しても、内定者の視点なりに

鋭い指摘をできていると、それだけ読み応えのある

よいレポートということになる。

これもまた、研修期間中に評価の高い

人の方がよいレポートとなった。

しかし、どんな結果も四十年以上もある

社会人人生の準備段階である三週間のことである。

この後どんなふうに各自が成長するかは、

まったく未知数である。

内定者には現状に囚われずに、のびのびと

働いてもらいたい。

以上