-これまで何をしておられましたか？
-どれだけ達成してきましたか？
-どれだけ売れますか？
というような話を聞いてくる採用側の営業マネージャの方たちがいらっしゃいます。
そのような期待を中途採用の面接の場で求めているようでは、この営業グループはビジネスを伸ばすことはできるはずがありません。
-これまで何をしておられましたか？
この質問については、パーソナリティやどこにモチベーションがあるのか？など探ろうというものが背景にあるのでまだよいとしましょう。
しかしながら、
-どれだけ達成してきましたか？
-どれだけ売れますか？
については、特に営業マネージャの他力本願な姿勢がうかがえます。
そもそもセールスマネージャの仕事は、個人に依存したマネジメントをするのではなくて、
-ビジネス課題の顕在化と対策
-パイプラインデベロップメント
-セールスプロセスの標準化
という責任を負っているのがマネジメントになります。より職位が上位になればなるほど、それらの責任が大きくなるのが本来の姿かとおもいます。
しかしながら採用の場で求められるのは、他で働いていて成功を収めている営業を入社させて、その営業の個人の能力や人脈で販売を増やそうという、とても稚拙な思考が根底にあります。
このような組織は基本的なビジネスの進め方が間違ってます。また、そもそも他の企業で成功をしているような優秀な人材が入社するはずがありません。これらを思考を「ナレッジの搾取」と捕らえられるからです。
もし入社したとしても、組織の貢献度に不満を持って短期で辞めていくのが見えています。
多くの企業は、いまだにこのようなスタイルで中途採用をする企業は非常に多く存在します。
マイクロマネジメントをおこなうような外資系企業には、多くこのような傾向があります。このような会社に何かのきっかけで入社したとしても、結局モチベーションを保ってビジネスを進めることは困難になります。
対して、本来のミッション、
-ビジネス課題の顕在化と対策
-パイプラインデベロップメント
-セールスプロセスの標準化
を日常的にPDCAサイクルにのせて進めているマネジメントは、
-パーソナリティ
-モチベーションがあるのか？
-共感できるポイントはあるか？
ということで判断するかとおもいます。また、何より、
-採用をしようとしている人の人生にどのようにかかわれるか？貢献できるか？
という観点で考えるはずです。
そのような考えを持っているからこそ、ビジネスの成功と、強い組織ができると考えます。
これらの「ナレッジの搾取」は会社勤めをしている大部分のビジネスマンには多く内在する問題かとおもいます。
この工数の損失が存在することをきちっと認識して、ビジネスマンとしてのロードマップを設計することが非常に重要になります。
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