Googleやスリーエムのように優秀な人材がいれば自由度を高くできる。
では優秀な人材はどのようにしたら集まるのだろうか？？
面白いことをしていた会社がある。
ザッポス
靴のオンライン販売のザッポス（最近アマゾンドットコムが900億円以上払って買収した）のCEOであるトニーシェイは社員の採用や教育、意欲を喚起する方法としてもっと効果的なやり方があるのではないかと考えた。ザッポスの新規採用者はまず1週間の研修を受ける。この研修終了後にシェイは彼らにある提案をする。ザッポスが自分に合わないと感じ、入社を思いとどまりたいと考えている者には2000ドルを支払う。（彼らは入社を辞退し2000ドルを受け取る）シェイはこうすることで短期的「お金」を目的として動く人材をフィルター掛けしているのだ。ザッポスは仕事のやり方についての自由裁量が高い。コールセンターだが、社内のカスタマーサービス担当者と顧客の通話をモニタリングしたりしないし、スクリプトを使用することも要求しない。担当者は各自のやり方で電話に応対する。彼らの仕事は顧客の役に立つように対応することだ。その内容や手法は各担当者に任されている。ザッポスの離職率は極めて低くアメリカの優れたカスタマーサービスと評価されているのである。
このケースは、
最初の時点で目先のお金を選択するか、会社に面白みを感じ自由な裁量で働く方を選択するかで人をふるっている。
この最初に優秀な人材だけを残し、自由度を高くするという手法を使う企業について、丁度少し前に本が出版され注目を浴びた企業がある。
それは
「ノールールズ」
そう、ネットフリックスである。
Netflixの企業文化は一言で言うと「自由と責任」。
Netflixは「いつでも好きなだけ休暇が取れる」という「no vacation policy」が取り入れられていることでも有名ですが、休暇や経費申請などの社内規程や、意思決定の承認プロセスといった、ほとんどの企業では当たり前に存在するルールは一切存在しない。
そのような組織で成り立つには理由がある。
それは「能力密度を高める」こと。
そもそも、企業にルールが必要なのは、ルールがないと無責任で だらしない行動をとる社員がいるからである。つまり、ここでも「優秀な人材」だけを取り残すことで、多くのルールは不要になってその分だけ大きな自由を与えることができるようになるという閑雅なのである。
Netflixにおける最高の社員は、クリエイティビティと情熱を持って、重要な仕事を山ほどこなす人。そして、リーダーの最優先目標は、最高の社員だけで構成される職場環境にすること。
そのため、Netflixは優秀な社員の獲得、維持、そして排除の徹底ぶりが半端ないのである。
最高の人材には最高の報酬を支払い続けることを惜しまない。
そして同時にNetflixでは、パフォーマンスがいまいちな社員には十分な退職金を提示し、ポストを空けることにも力を注げるようにしている。ネットフリックスでは、キーパーテストと呼ばれる哲学がマネージャーに浸透している。
“もし会社を辞めて同業他社に転職すると言われた時に、必死に引き留めようと思う人材だけを残す”という考え方である。
必死に引き留めようとは思わない人材であれば、十分な退職金を支払ってでも、喜んで会社から去ってもらうことを選ぶ。
これがネットフリックスの優秀な人材の作り方である。
また、ネットフリックスの自由な社風において欠かせないのが、「率直さを高める」こと。
優秀な社員であれば、お互いが素直に学び合いパフォーマンスを高めていくことができる。社員みんなが上手にフィードバックを与え、受けることができるように、「4A」というガイドラインまで整備している。
４つの“A”
- フィードバックを与える側は、「相手を助ける」気持ちで行うこと（Aim to assist）
- 行動を促すような内容であること（Actionable）
- フィードバックを受ける側は「感謝する」ことを忘れない（Appreciate）
- その上で「受け入れるかは自分で判断する」こと（Accept or discard）
の４つです。
要はフィードバックを与える側は「相手を助ける気持ちで」行い、「行動を促す」ような内容であること、
フィードバックを受ける側は「感謝する」ことを忘れず、その上で「受け入れるかは自分で判断する」こと。
多くの考察ではこれを日本企業が「脱ルール」をマネするのは難しいという見解が出ている。
というのも、またここで出てくるのが「優秀な人材」である。
まず優秀な社員ばかりで組織を構成することはそう簡単ではないという見解があげられる。
毎年、大量の新卒採用を行う大企業ではその選別は難しいですし、仮に選別できても、超優秀な人に入社してもらえるだけの業務内容や職場環境、給与水準といった条件を整えることも一筋縄ではいかない。
また、日本では労働者を解雇することも難しいため、パフォーマンスが振るわない社員には会社を辞めてもらうというのは日本企業ではハードルになってしまう。ということである。
しかし、日本でこれは不可能なのでしょうか？？？
優秀な人材が自由に働いているって・・・・。今私は目にしてる。
面白さと副業というかたちの選択肢を与えることで、面白いから関わるという優秀な人材は集まるのではないだろうか？
いま目にしているものが、いつか組織論というかたちで本に出た時にはまた考察したい。
最近だと前澤社長のＤＡＯもこれに当てはまる可能性を感じる。
この二つの会社における共通点は自由度が高い。そして「優秀な人材」である。
ルールがあることが悪いことではないが、自分で決めているという自律心が失われ同時に面白みも失われる。
最悪の場合、ルールを守りながらも抜け道を探す。
そんなことより、「優秀な人材」であれば自由度高く任せることが結果につながるのかもしれない。
ただし、
アメリカ人は自由に裁量を任されるのを喜ぶが、日本人には逆効果になることもある。
これはまた今度書くことにします。（この前もそれいったけど・・・・。）