豆知識…解雇トラブル その５

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４．解雇に正当な理由があること

平成１６年の労働基準法改正により、

「解雇は、
客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると
認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、
無効とする」

ことが明記されました。


解雇するには
「それなりの理由が必要です」
ということです。



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◆懲戒解雇と普通解雇

解雇は
懲戒解雇
と
普通解雇
に分けられます。







懲戒解雇とは、
従業員が重大な服務規律に
違反する言動や
懲戒解雇事由に該当する
言動があったときに
制裁として解雇するものです。

一方、普通解雇は
制裁として行う解雇ではなく、
やむを得ない事情が発生して
雇用を継続することが
不可能なときにする
解雇を言います。

懲戒解雇と普通解雇に分けて、
正当な理由をみてみましょう。







◆懲戒解雇の事例

懲戒解雇は懲戒処分の極刑で、
退職金を不支給としたり
一部減額するケースが多いです。

したがって、
懲戒解雇が認められるためには、
これまでコツコツ積み重ねてきた
退職金の支払を帳消しにするほどの
重大な理由が必要となります。
一般的に懲戒処分として
認められるのは、

１．経歴詐称

２．企業機密の漏洩

３．会社の金品の無断持ち出し

４．窃盗、横領、傷害等

５．長期の無断欠勤

６．取引先からの金品の受取

７．セクハラ

などです。







◆普通解雇の事例

普通解雇の例として、
就業規則で定められているものは、

１．精神又は身体の障害

２．勤務成績の不良

３．職務の怠慢

４．協調性の欠如

などです。

懲戒解雇の場合はある程度
納得できると思いますが、
普通解雇の場合は
どこまでなら
解雇していいのか
具体的な基準がありません。







最終的には、
その解雇に合理的な
理由があるかどうか、
裁判所の判断によるのですが、
判例から基準といったものを
引き出すのは困難です。

例）
トラック運転手が茶髪にして
解雇された事件では、
解雇無効と判断されました。
しかし、これが
葬儀屋さんだったらどうでしょうか？
認められるかもしれません。

個別の事例ごとに結果が異なるわけです。







☆☆
誰もが納得できるような
正当な理由のない解雇は認められません。



その６へつづく…


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