出向というのは、別会社で働くということです。
つまり契約の相手が変わるということです。
出向には、在籍出向と転籍の２つがあります。
在籍出向は、いったん別会社に行ったけれども、また元の会社にもどってくるということです。
この場合、労働契約関係は出向元とのあいだで維持されると同時に、出向先の指揮命令にしたがって働くという関係になります。
転籍は、要するに別会社に行ったきりということです。
元の会社との労働契約関係が完全に切れてしまうというものです。
出向は、労働者の同意なしにはできません。
その根拠は民法６２５条です。
この場合の同意は、出向の必要が生じた時に、そのつど個別に同意が必要だということです。
就業規則に「将来、出向させられることがあったら応じなければならない」と一般的に書いてあるからという理由だけで出向させることはできません。
転籍の場合は、会社を退職して別会社に再就職することですから、もっときびしく規制されています。
配置転換には２つあります。
１つは、勤務地の変更、つまり転勤です。
２つ目は職種の転換、つまり配置替えです。
配置転換については、最高裁の「東亜ペイント事件」の判決が有名です。
これによると、就業規則のなかに「会社が配置転換を命じた場合には従業員はそれに従うものとする」という記載がなかったら、原則としては配置転換を命じる権限は無いということです。
ただし、就業規則には無いけれど、慣行上、配置転換が日常的におこなわれ、それをみんなが受け入れたという場合には、配転を命じる場合があります。
また、最高裁判決では、配転命令が権利濫用になる事例を３つあげています。
第１は、当該労働者を配転する業務上の必要性がない場合。
必要があるから配転を命じるわけで、業務上の必要性の無い配転はほとんど考えられません。
第２は、不当な動機・目的による配転命令です。
気にくわない組合の委員長を飛ばしてやりたいというような場合です。
第３は、労働者に「通常甘受すべき程度ん著しく超える不利益」をもたらす場合です。 つづく…