感謝してます
改めて
最高のウォーキングコース
だと思った中年のただのスケベな自称19歳です
（なんて美しいんだ）
（廃棄ガスも少ない）
（水の都）
というわけで
（どういうわけで？）
前回のブログでは
「ほめる」を超えた「ハードな愛」
https://ameblo.jp/36576/entry-12803461821.html
というテーマでお届けしていました
ほめる
は
人間関係の土台
ですが、実は
ほめるだけ
では
不十分
です
より強い愛
が必要な場面、つまり
叱る
指摘する
を発動しなければならない場面は
必ず訪れる
のです
前回のブログを見逃した方は是非ご覧ください
さて
叱る
指摘する
は最近のビジネス用語では
フィードバック
と呼ばれます
今回は前回のブログの最後でご紹介していた
この本
の
ポイント
を解説します
フィードバック
は
難しい
ですが、この本ほど
わかりやすい本
は
なかなかない
と思います
ビジネス
から
プライベート
まで
あらゆる分野
そして
あらゆる年代の方
に役に立つ
最幸の本
です
著者の三村社長
の会社である
コンカー社
は
働きがい
のある
会社ランキング
（GPTW調べ）
で
6年連続日本一
になっている会社です
そして
その原動力
が
フィードバックし合える文化
そして
高め合える文化
にあると教えてくれています
まさに
斉藤一人さん
が教えてくださっている
渡り鳥経営
（助け合い経営）
を
日々実践している
会社だからこそ
６年連続
働きがい1位
なんだということがわかります
日々
お互いが高め合う
ことにより
成長しやすい
ので
成長実感が持てる
わけです
これが
働きがい
に
直結
するので
働きがいのある会社日本一
につながっているのです
さて
前置き
は長くなりましたが、今回は
この本
の
ポイント
を解説してみたいと思います
この本
では
ほめる
を
ポジティブフィードバック
そして
指摘する
を
ギャップフィードバック
として呼んでいます
指摘する
がなぜ
ギャップフィードバック
なのかというと
理想に対してギャップがある
という意味で
ギャップフィードバック
と呼んでいるそうです
ポジティブフィードバック
に対して
ネガティブフィードバック
と表現されることも多いですが
ギャップフィードバック
の方が
表現がやさしい
ですね
この本
の
全体像
は
下記動画
↓↓
YouTube図書館
https://youtu.be/cBeBsMPpU1E
が大変詳しく解説していますので
全体像
を把握したい方はこちらの動画をご覧ください
ここでは
ギャップフィードバック
に絞ってご紹介します
ギャップフィードバック
は
やり方
を間違えると
人間関係を壊す原因
にもなります
今から
ギャップフィードバック
をする時の
コツ
をご紹介します
本の中でも紹介されていますが
ギャップフィードバック
をする場合
６つの条件
を意識すると
より効果的
です
①適切な機会
後回しにするのではなく、できるだけ早いタイミングで
②適切な環境
周りに人がいない場所
③適切なトーン
温かく敬意を持って
④適切な雰囲気
⑤適切な関係性
普段からポジティブフィードバックをしておくことで信頼関係をつくっておく
⑥適切な動機
相手の成長を心から願う
特に
上記⑤
の
適切な関係性
つまり
普段からの信頼関係
がないと
フィードバック
は
人間関係を悪化
させる原因にもなります
次に
ギャップフィードバック
は
２種類
あり
軽めのギャップフィードバック
と
重めのギャップフィードバック
に分かれます
軽めのギャップフィードバック
は
日常的
に
カジュアルに指摘する
ことがコツです
軽めのギャップフィードバック
を伝えた直後に
ポジティブフィードバック
（ほめる）
でフォローして終わるのが
コツ
です
一方で
重めのギャップフィードバック
は
しっかりと準備
した上で
毅然
と行うことが必要です
この場合は
先に普段からのねぎらい
や
ポジティブフィードバック
（ほめる）
を行い
相手の心が開いた後
に
重めのギャップフィードバック
をするのが
コツ
です
さらに
重めのギャップフィードバック
をする時はいきなり
「〇〇すべきだ」
という
解決策
を押し付けるのではなく
３ステップ
で相手に
腹落ちしてもらう
ことが
最大のコツ
です
３ステップ
とは
①事実確認
現在起きている事実を伝える。
→その事実に対して相手がどのように思うのかを聞く。
（上司はできるだけ主観的な意見として伝える）
（判断の主役はあくまで相手）
②原因の探求
上記①の事実から課題を腹落ちしてもらう。
→「原因」を一緒に考える。
（課題を押しつけず、できるだけ相手が自分自身で考えるのをサポートする）
（ここでも判断の主役はあくまで相手）
③解決策の探求
原因から解決策を一緒に考える。
（解決策を押しつけず、できるだけ相手が自分自身で考えるのをサポートする）
（どの解決策を選ぶのか決めるのはあくまで相手）
上司の立場
からすると
時間効率
を優先して
いきなり解決策を提示する
になりがちですが、それでは
押し付け
になるので、相手は
腹落ちしにくい
のです
腹落ち
していないと
自律的に改善しない
ので
また同じ過ちを繰り返す
ということが起こります
一方で
3ステップ
を経ることにより、相手は
腹落ち
しやすいので
自律的に改善
しようとしてくれますので
相手の成長
を促すことにもなります
まとめ
ほめる
は
人間関係
を円滑にする
土台
ですが、それでも
ほめるだけ
では
不十分
です
時に
相手に手厳しいことを伝える
場面は
必ず起こる
ことですし、それこそが
本当に深い愛
です
ほめる
と
フィードバック
（指摘する）
のバランスや手法は
難しい
ですが、それらを整理するという意味でも
この本
は
本当に素晴らしい本
なので、気になる方は是非手に取っていただければ幸いです
著者の三村さん
の
オンラインセミナー
にも数回参加させていただきましたが
人柄
も
本当に素晴らしい方
です
次回（来週の火曜日）は
この本
でまだ伝えきれていない
大切なポイント
をもう１つお伝えします
題して
伸びる人と伸びない人の決定的な違い
です
楽しみにしてくださいね
今日も最幸の1日になりました
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