なので最新の９（現代の労働）とは異なる可能性があります。
とはいえ10年の差なので、大枠は変わってないはずかと。
【労働法のスケッチ】
雇用契約を結び、指示命令に従って働き、対価をもらうことを約束する。
過去の歴史とか政策ができた理由など、「法務企業以外の経営」をする上では直接的に必要ないものが多かったで割愛。
【労働法と条件決定の仕組み】
・アルバイトであっても、労働者であり、労基法が適用される。委託に関しては基本的には該当しないが、労働実態に則して総合的に判断される。例えば、仕事以来の諾否や内容,やり方や時間の拘束,賃金についてが通常の労働者と同じであれば、委託でも労働者（の法律）に該当する場合がある。
・在宅業務などの、経済独立性が弱く法的保護の必要性が高いものについては、家内労働方がある。
・労働契約で労働条件を自由に変更できるが、労基法に違反してはだめ。
【働き始める】
・労働者の募集方法は自由であるが、他人に委託する場合は厚生労働大臣の許可が必要。
・使用者は、法律の制限内で、採用するかどうかを決定することができる。
男女雇用機会均等法：男女の性別の関わらず均等に採用しなければならない
不正労働行為：労働組合員であることを理由に採用拒否してはダメ
障害者雇用：一定の割合まで障害者の採用が義務（2%程度）
年齢：一定の例外を除き、年rネイに関わりなく均等な募集・採用が必要
・内定期間中（学生）における研修への出席や提出物等は、学業に差し支えない限りという条件のことで義務付けられている。または内定者の任意の同意で決まる。つまり時と場合（契約）による。
・内定は、合理的な理由がない限り、企業側は取り消しできない。内定者の内定辞退はできる。
【労働契約のルール】
・使用者の付随義務として、安全配慮義務
労働者の付随義務として、企業秩序遵守義務や秘密保持、競業避止義務（会社の利益に反する行為をしてはいけない）などがある。
・労働契約の合意を超えた配転命令（出向や移動）は従わなくても良い。全国採用や就業規則での記載があれば、従う必要がある。
【働くことへの対価】
・「賃金」と定義されるものとされないものがあり、前者が労働法の保護の対象。任意で支払う給付であっても、就業規則で明確にされている場合は「賃金」に当たり、保護の対象。なお、チップは賃金ではない。
・出来高給であっても、一定額の保証給の支給が義務付けられている。
・賃金は、日本円で、直接本人、全額、毎月1回以上支払う。ただし、差し押さえなどの場合は1/4までであれば、本人以外へ支払って良い。
また、支払い期日前であっても、労働者から労働分の請求「今すぐお金が必要」があれば支払わなければけない。
・企業が倒産して賃金がもらえなくなった場合でも、6ヶ月前からの未払い分の８割相当を政府が立替払いしてくれる。
・台風などの自然災害で債務の履行ができなくなった場合、労働者の賃金請求権はない。ただし使用者の責任の場合は、使用者が負担しなければならない。
・派遣企業の場合は、派遣事業者の最低賃金が基準になる。
【働く時間】
・１日８時間、一週間で４０時間。手持ち時間が長い仕事は４４時間までokの特例がある。法律上は臨時的（緊急時）なものを除きこれが厳守。しかし、時間外労働が36協定でも恒常的に行われているのが実態であり課題。
【安全・快適に働く】
寄り道した場合でも、最小限（例えばスーパー）であれば通勤とされ、通勤災害の対象。ただし、盗難などの一方的加害行為（通勤との因果関係がない）ものは通勤災害ではない。
【働くことをやめる】
・期間の定めのない契約（正社員）であっても、二週間前の申し入れであればどちらからでも終了できる。逆にアルバイトであっても、契約期間を定めた場合は一方的に止めることができない。
・法律上は即解雇できず、３０日前の予告か、３０日分の解雇予告手当を払うかが必要。民法は二週間前だが、労基法のこっちが優先。
・合理的理由や社会的相当性がない解雇は、権利濫用で無効になる。つまり契約終了はしていないため再度復帰できるか、金銭的和解を取ることができる。
・整理解雇（リストラ）は、人員削減の必要性・解雇回避努力の履行・非解雇者選定の合理性・手続きの妥当性の要件を満たす必要がある。
・退職時は、企業は速やかな退職証明書の交付と、賃金の支払い・金品の返還（保証金など）を返還する義務がある。
【男女が働く】
・国籍や社会的身分を理由にして、賃金や労働時間を差別してはいけない。違反した場合に勧告を受け、下が破らなければ企業名公表制度で公表される。
【いろいろな働き方】
・有機契約であっても5年を超えた場合は、労働者の希望により無期契約へ転換できる。
・派遣労働者は労働派遣契約の範囲でのみ就労義務を負うため、派遣先での予定外の仕事は断ることができる。
・派遣元は、派遣先からのマージン率を情報提供をする義務がある。（労働者に情報請求された場合）
本の量に比べて、かなり端折ってます。
大量に書くことはありそうですが、私の知識が少ないが故、整理が追いつかずあまり書いていません（熟考できていません）
経営ではなく、労務単体の視座を持っている（持ちたい）人におすすめです。
