日経ビジネス 2026年08/24号、ジョブ型雇用の落とし穴特集を購入しました。
オリンパス子会社（オリンパスマーケティング）では、ジョブ型の新制度移行に伴い、降格処分が連発され、民事訴訟になっているそうです。
なお、理科系の仕事は昔からジョブ型に近いです。研究開発者、製造技術者、システム開発者、特許担当者など職種が分かれていました。
病院や特許事務所も職種が明確に分かれています。
記事の後半には、KDDI、ソニー、日立、富士通の例が出てきます。これらは元々技術系社員の多い会社で、ジョブ型に馴染みやすいものと思われます。
他方、オリンパスマーケティングのような販社でジョブ型を導入すると、例えば営業で採用した人間が業務に向いておらず、適性がない場合に、経理や総務など間接部門へ配置転換することも難しいし、場合によっては大幅な給与ダウンを伴う職種変更となります。
ジョブ型と新卒一括採用の相性は悪いと言えます。
今後新卒の人数自体が減り、中途採用の割合が増えて行きます。その結果、ジョブ型の導入が徐々に進むのではないでしょうか。
急ぎ過ぎないことです。
終身雇用や年功序列を特徴とする、日本に固有の人事の仕組みは制度疲労が極まっている。悩む企業が救いを求めたのがジョブ型の人事制度だ。「適所適材の人材戦略が実現する」、そんな触れ込みに飛びついた企業は数知れない。だが実際のところはどうだったのか。期待ほど成果を実感できず、足元では白けたムードが漂う。ジョブ型は決して“万能薬”ではない。扱いを誤れば組織にとって“猛毒”にもなり得る。とはいえ従前の仕組みには戻れない。苦しくとも困難に立ち向かうしかないのだ。先進企業の取り組みをヒントに、いま一度、ジョブ型に向き合ってみよう。光は必ず見えてくる。（写真＝Yuan／stock.adobe.com）
CONTENTS
PPROLOGUE
オリンパス子会社、新制度移行で降格処分を連発
「ジョブ型リストラ」の末路
ジョブ型導入企業に独自調査、人事担当者636人が回答
明確な効果、5割「実感できず」
失敗だらけのジョブ型人事、あなたの会社も当てはまる
4つのタイプで分かる落とし穴
「導入ありき」の処方箋 三菱UFJ信託銀行
専門職ジョブ型で“一国二制度”
「メンテ不足」の処方箋 KDDI、ビズリーチ
キャリア磨きに「ジョブ図鑑」
「年配忖度」の処方箋1 ソニーグループ
納得感を醸成、「降格」も柔軟に
「年配忖度」の処方箋2 日立製作所、百五銀行
シニア活性化で一石二鳥