(続)と打とうとしたら(俗)に変換されてしまいました。やはり私は俗物か?

という、どうでもいい話はさておき、前回に引き続きウロコ話であります。あ、目からウロコ、というやつです。決して私の体にウロコは生えていませんから。

欧米のジョブ型に立脚した労働法制なのに実態はメンバーシップ型ということでした。そのねじれたシステムに協力な援軍があります。

裁判所です。

裁判所は法の番人なのですが、判決などでは法令をメンバーシップ型に修正している例があるのです。

その例の一つが,「解雇権濫用法理」だと著者は説きます。

労働法令(最近立法された労働契約法は除きます)には、「できるだけ解雇しないように」などという条文はなかったのですが、ご承知のように①人員削減の必要性②解雇回避の努力③被解雇者選定の妥当性④解雇手続きという段階を踏まなければ解雇権の濫用として無効になるというものです。

もちろん裁判所が勝手にこういうものを作るわけではなく、訴訟で解雇される側の声に軍配を上げた結果なのですが、要は一度解雇されれば再就職は難しく、その仕事で生計を立てていれば打撃を受けるという日本の雇用実態を踏まえて「メンバーシップ制」をより強固にしたといえましょう。

このようにただでさえ人員削減に大変なハードルがあるという状況に加えて、このたび希望者全員の65歳までの雇用を義務付けるというようにする方針が打ち出されました。

解雇の条件が厳しい中で、この定年制が唯一自動的に人員整理ができる機会であるわけですが、それが先延ばしになるということで事業主の方はより雇用の見直しが迫られるでしょう。

また、企業の実態を踏まえ、将来を見越した雇用計画を立案することができる社労士の役割も大きなものになっていくのではないでしょうか。

すなわち、いったんメンバーになったら65歳までは抜けないということですから、よくよく考えて従業員の採用や配置をしなければ経営にまで響いてしまう恐れがあるということであり、事業主がそんなことばかり考えていては本業に響くということですから、ここが専門家の出番なのです。

・・・これから勉強します・・・

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