リーダーシップのある人達は、20年先の変化を予測してそれに対応しようというように、足元の仕事を置き去りにしていた人達であったかもしれません。しかし、終身雇用の時代は終わりましたと突然言われて現実にリストラが起きた時に、変化に対応できない人達は、どこの会社でもリストラの対象になりやすくなりました。
第一陣、第二陣のときには変化に対応できる人から辞めていったという傾向もあり、あまり問題になりませんでした。しかし第三陣、第四陣になると、バリューを他社から評価されないことも起こりがちでした。その時に、そもそも変化対応型で自律的な人材を育てておかないと、変化も起こせなくなります。この時にはキャリア開発をコンサルティングする会社が増加して導入も増加しました。いわゆるキャリア開発が急速に普及していった時代です。厚生労働省や経済産業省も力を入れて、補助金・助成金を出したりしていました。
そのような時に、リーダーシップ論が出て来ました。急激に市場は変化し、グローバル化で問題は複雑化し、管理するマネジメントからリーダーシップ論に変えて「もっと変革を起こしてくれ」「君はチェンジリーダー」だという方向に会社は切り替えたわけです。「言われたことをやれ」から「お前が思ったことでなんかやってくれ」、「変化に対応して他社よりも早く結果を出してくれ」という風潮になってきます。そして会社側は「リーダーシップはみんな無い。何とかせねば」と突然言い出すことにもなりました。しかし今まで「いいからやれ」で結果出した人が、教育も受けないままに「いいからやれ」ではなく「お前の思ったことをやれ」と言われても、どうして良いか分からないのが当然です。
それでリーダーシップ開発というのが経営課題の認識になってきたのです。