人事評価で会社・リーダーが心がけること
社員の仕事ぶりを評価するときには、
いくつもの評価の仕方がありますが、
例えばこんな切り口があります。
１．新しいことに挑戦して成功→A評価
２．新しいことに挑戦して失敗→？評価
３．今までのやり方で成功→？評価
４．今までのやり方で失敗→D評価
AとDの評価はどんな経営者も同じだと
思いますが、BとCの評価をどうつける
かは会社・リーダーによって判断が
分かれるところかもしれません。
「新しいことに挑戦して失敗した」ほうを
「今までのやり方で成功した」ほうより
高く評価する経営者の考え方はこうです。
新しいことに挑戦して失敗したとしても
その失敗は正当な努力の証拠なので、
そのプロセスを評価している・・・と。
一方で、その反対に
「今までのやり方で成功した」ほうを
「新しいことに挑戦して失敗した」よりも
高く評価する経営者の考え方はこうです。
プロセスはどうであれ、仕事は結果が
すべてなので結果を出したほうを優先的
に評価している・・・と。
どちらも正しいと思います。
ここで重要なのは、「当社はこうした
観点で評価します」と社員に予め告知
をしておくことです。
それによって社員の頑張るベクトルが
変わります。
失敗しても新しいことに挑戦したうえの
ことであれば評価が高いと知れば、
社員はそういうベクトルで頭を働かせ
ます。
反対に、新しいことに挑戦しても失敗する
と評価は低いと知れば、社員はそういう
スタンスで仕事に臨みます。
リーダーは、一貫性を保つことが大事
です。
もし、ここで普段から「新しいことに挑戦
してください、そういう社員を当社は応援
するし評価します・・・」と言っておきなが
ら、実際は「結果を出したほうを高評価」
していたら言行不一致で、社員の士気
は下がりますし日々の仕事のやり方に
迷ってしまいます。
私は以前に、会社・リーダーのこうした
羊頭狗肉のごときやり方でさんざん
痛い目に遭いました。
そのとき、「自分がリーダーになったら
決してこんなマネジメントはしないぞ！」
・・・と思いましたし、実際自分がリーダー
になってからはそうしたやり方を排除して
いきました。
人事評価は会社ごとに異なって構わな
いものですが、大切なのは事前に周知
させるべきことを周知させておくことと、
それをウソ偽りなく徹底することでしょう
ね。
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