2010年４月から月60時間を超える法定時間外労働の割増賃金率が引き上げられ、大企業では50％と定められました。改正に伴い2023年４月１日からは中小企業でもこの割増賃金率の引き上げが開始されています。
今回は、この改正のポイントなどについて解説します。
深夜労働や休日労働の取り扱いも見直しへ 割増賃金率を要チェック
労働者が健康を保持しながら、労働以外の生活のための時間を確保して働くことができるよう、2010年４月１日から労働基準法における月60時間を超える法定時間外労働（以下時間外労働）の割増賃金率が引き上げられ、大企業は即時適用されました。
中小企業については、その影響の大きさなどが考慮され、適用が猶予されていましたが、改正により2023年４月１日からは、大企業と同じく適用・開始されています。
これまで、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は、大企業が50％以上、中小企業が25％以上でした。しかし、大企業、中小企業ともに50％以上に改正され、中小企業の割増賃金率の下限が25％から50％に引き上げられました。なお、月60時間以下の時間外労働の割増賃金率は、従来通り、大企業、中小企業ともに25％です。
そして、この割増賃金率の引き上げに伴い、深夜労働や休日労働を行う場合の取り扱いについても見直されました。
深夜労働については、月60時間を超える時間外労働を深夜（22：00～5：00）の時間帯に行わせる場合には、割増賃金率は75％以上（深夜割増賃金率25％＋時間外割増賃金率50％）となります。
また、休日労働については、法定休日に行った労働時間は月60時間を超える時間外労働の算定には含まれません。それ以外の休日に行った労働時間は含まれます。なお、法定休日に労働させた場合の割増賃金率は、従来通り35％以上です。
引き上げ分の割増賃金の代わりは代替休暇の付与での対応も可能
こうした割増賃金率の引き上げに伴い、『代替休暇制度』 が設けられています。この制度は、月60時間を超える時間外労働を行なった労働者の健康を確保するため、引き上げ分（25％）の割増賃金の支払の代わりに、有給の休暇（代替休暇）を付与することができるというものです。ただし、代替休暇を付与したとしても、60時間以上で引き上げられた分以外の割増賃金は支払う必要があります。
この制度の主な内容は、次の２つになります。
①付与する代替休暇の時間数は、「（１カ月の法定時間外労働時間数－60）×換算率」で算定します。
換算率は、「代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率－代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率」です。
②特に長い時間外労働を行った労働者の休息の機会を確保する観点から、代替休暇は、まとまった単位（１日、半日、１日または半日のいずれか）で、一定の近接した期間内（法定時間外労働が月60時間を超えた月の末日の翌日から２カ月間以内の期間）に付与しなければなりません。
また、代替休暇制度の導入にあたっては、労使協定を結ぶ必要がありますが、この協定は労働者に代替休暇の取得を義務づけるものではありません。
実際に代替休暇を取得するかどうかの決定権は労働者にあり、労働者は割増賃金の支払いを受けるか代替休暇を取得するかを任意で選択できます。
事業者においては、割増賃金率の引き上げや代替休暇制度の導入に合わせて、必要な就業規則の変更がなされているかを確認することが大切です。
従業員の労働時間を適切に管理し、賃金を適正に支払うという労務管理の基本を徹底しましょう。