コース別人事の留意点

　コース別人事を考えていますが、導入の際に注意すべき点があれば教えてください。

　コース別人事は「コースごとに異なった賃金・評価の仕組みを適用し、人材の活用や人件費の適正化を図る。」ことが目的です。
　普通に考えれば、コース別ではなく全社的な賃金・評価の仕組みの方が導入しやすく、また運用しやすいものです。逆に、コース別人事を導入し、運用することは、それなりのエネルギーやコストがかかります。その中で、あえてコース別人事を導入する以上は、それ相当のメリット（人材活用や人件費の適正化など）がないと意味がありません。

　コース別人事の必要性と目的、メリット・デメリットをもう一度確認することが大切です。
　例えば、次のような目的が考えられますが、自社なりに検討してみてください。

・ 企業としての人件費の適正化（人件費圧縮の手段）
・ 従業員のライフスタイルの多様化への適応
・ 少子・高齢化への適応　など

　また、厚生労働省の「コース等で区分した雇用管理について（平成19年１月22日）」には、均等法に違反しないために留意すべき事項が例示されていますので、注意してください。

以下、厚生労働省の「コース等で区分した雇用管理について（平成19年１月22日）」より抜粋

　次に掲げるような事項については、それを行うと明らかに均等法に違反することになりますので、制度運営に当たっては、男女均等な取扱いを確保することが必要です。

○ 「総合職」は男性のみ、「中間職」や「一般職」は女性のみといった制度を作るなど、 一方の性の労働者のみを一定のコース等に分けるといった制度運営を行うこと。

○ 「総合職」をはじめとするいずれのコース等についても男女とも配置とすることがあり得る制度とするなど、形式的には男女双方に開かれた制度になっているが、例えば、「総合職」は男性のみとする慣行があるなど、実際の運用において男女異なる取扱いを行うこと。

○ コース等の各区分における募集、採用の際に、男女別で選考基準や採用基準に差を設 けた上で行うこと（例えば、転勤があることが条件になっているコース等に応募した者のうち、女性に対してのみ、面接等において転勤の意思を確認すること等）。

○ コース等の各区分における配置、昇進、教育訓練等の雇用管理について、男女別で運用基準に差を設けた上で行うこと（例えば、「総合職」であっても女性については営業業務から排除すること等）。

○ コース等で区分した雇用管理を導入、変更又は廃止するに当たって既存の労働者をコース等の各区分に分ける際に、性別を理由に一律に分けたり、一定のコース等に分ける場合に女性にのみ特別な要件を課す等、男女で異なる取扱いをすること（例えば、女性労働者をすべて「一般職」に分けること、男性は全員「総合職」とするが、女性は希望者のみ「総合職」とすること等）。