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2018年02月21日

上手なほめ方チェック

テーマ:06 人事管理

1. 「ほめる」と「おせじ」を区別する。


2. 長所や成長点に着目し、「心からほめよう」と決心する。

 
3. 長所発見のため「必死の努力」をする。

 

4. 小さなことでも探し出してほめる。

 
5. 発見した長所を「具体的に」表現する。

 

6. 言葉だけでなく文書やジェスチャーでもほめる。 

 
7. 次の課題や改善点を示しながらほめる。

 
8. 拡張自我をほめる。

 
9. 誰にもほめるべき点は必ずある。

 
10. 抽象的になると「お世辞」に聞こえる。

 

・ 「ほめる」とは、「高く評価していると口に出して言う。たたえる。」こと。

 
・ 「おせじ」とは、「相手の機嫌をとろうとしていう、口先だけのほめ言葉。」のこと。

 
・ 「拡張自我をほめる」とは、本人そのものではなく、その行動や所有物などをほめることをいう。

 

 

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2018年02月20日

ほめるときの注意点

テーマ:06 人事管理

 叱るのも難しいが、ほめるのも難しい。次の点に注意すればより上手にほめることができる。(という私は苦手である。修行中!)

 

1.結果だけでなく、プロセスをほめる

  
「すごい結果だね。よくやった、よくやった。」ではなく、「すごい結果だね。夜遅くまで頑張った君の努力が実ったね。」とプロセスをほめる。

 
2.YOUメッセージだけでなく、Iメッセージを付け加える。

 
YOUメッセージとは、「あなたは○○だね。」というように、相手を主語にした伝え方で、例えば「あなたは仕事ができる」「あなたは優秀である」などである。

 
Iメッセージとは、「あなたの影響で、私は○○になりました。」というように、自分を主語にした伝え方で、例えば「君の頑張りを見て、感動した」「あなたの朝礼を聞いて、私も頑張ろうと思った」などである。

 
3.ムリにほめるよりは、事実を伝える

  
相手の変化に気づき、その変化(事実)を伝える。その変化をムリにほめようとしてお世辞を言うよりは、その事実だけを伝える方が「自分のことをよく見ていてくれる」と相手は自然にうれしく思ってくれる。

 

 

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2018年02月19日

ほめられたときの注意点

テーマ:06 人事管理

 ほめるときも注意が必要であるが、ほめられたときもその対応の仕方に注意が必要である。

  

 ほめられたとき、つい照れくさくなって「それほどでもありません」などと謙遜してしまうことがあるが、これはあまり良くない対応である。

  
 やはり、ほめられたら素直に「ありがとうございます」と感謝を表すのがよい。その上で素直に「そう言ってもらえるとうれしいです。」と自分の気持ちを伝えるのがいいのではないだろうか。

  
 多分、ほめる方は相手に喜んでもらおうと思って、ほめているわけであるから、期待通りに喜んでいることを伝えるのがいい対応である。

   
 また、ほめてもらったからといって、あわてて「あなたの方がすばらしいですよ」などとお返しするケースがあるが、これも白々しくて相手はあまりよい気がしないだろう。

  
 ただ、中には自分がほめて欲しくて、そのきっかけとして相手をほめるという人もいるので、その場合は、ほめ返すことが必要である。

 

この場合は、たいてい自分がほめて欲しい点をほめてくるので、相手の「その点」を確認してみるとすぐわかるはずである。

 

 

 

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2018年02月18日

イヤな上司の対処法

テーマ:06 人事管理

 中堅社員研修を行っていると、上司との人間関係での悩みや、イヤな上司についての相談をよく受ける。次のように考えてみたらどうだろう。

 

1.気持ちを楽に

 
 いつの時代も、どこの会社にも「イヤな上司」はいるものだ。あなたの上司も世の中に数多くいるイヤの上司のうちの一人に過ぎない。

 
 無能な上司、性格の悪い上司、口の悪い上司、・・・・色々いる。

 

2.現実を認める

  
 「いくらイヤだ」と思っても、突然「いい上司」に変わることはない。いくら「相手にわかって欲しい」と願っても、変わらない。いくら望んでもムダである。それよりは、現実を認めて、「こんな人のためにイヤな気持ちになるのは損だ」と自分に言い聞かせたほうがよい。

 

3.それなりに対応する

  
・ 挨拶や謝罪、お礼など、礼儀やマナーはきちんとする。
・ 仕事は一生懸命する。
・ 相手の悪い所はできるだけ軽く受け流す。気にしないようにする。
・ 職場を離れたら、そんな上司のことは一切考えない。

 

4.力をつける

  
 イヤな上司のために「今の会社をやめたい」と思うこともあるだろうが、もう一度、よく考えて欲しい。
今の会社、今の仕事をするメリットや価値、理由などがあったはずである。それらを一人の上司のために棒に振ってしまっていいのかどうか。

 

5.時を待つ

  
 イヤな上司の下で仕事を続けていくためには、ある程度の我慢も必要である。
相手から逃げるのではなく、ちゃんと受けてから、必要な部分に対応し、不要な部分は気にしないことが大切だ。

 

 「自分を育てる」という意識で考えれば、逆にいい機会なのである。そして、力をつけて、いずれ見返してやればいいのだ。

 

 

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2018年02月17日

ムダ、ムリ、ムラのチェック

テーマ:06 人事管理

 ムダ、ムリ、ムラはありませんか?毎日チェックを!(現場のチェック)

 

1.人員にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?

 
2.技能にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?

 
3.方法にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?

 
4.時間にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?

 
5.設備にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?
 
6.治工具にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?
 

7.資材にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?

 
8.生産量にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?

 
9.在庫量にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?
 

10.場所にムダはないか?ムリはないか?ムラはないか?

  

 

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2018年02月16日

問題発見の着眼点

テーマ:06 人事管理

 問題に気づくか気づかないか。気づけは変わる。

 

● 問題発見の着眼点

 

① 理想の状態ではない、あるべき姿からほど遠い、抱いているイメージとは違う。

 
② 変化できない、向上しない、進歩がみられない、革新できない。

 
③ 期待に反している、ニーズを満たしていない。

 
④ 成果が上がらない、意図したことが実現できない、強みを活かしていない。

 
⑤ このままではいけない、放っておくわけにはいかない、無視できない。

  
⑥ 物足りない、釈然としない、納得できる状態ではない。

 
⑦ 悩んでいる、壁にぶつかった、どうしていいかわからない、見通しが立たない。

 
⑧ 人に迷惑をかける、苦情が増える、他に支障をきたす、悪い影響が出そうである。

 
⑨ やる気がない、沈滞したムードになる。

 
⑩ 利益が出ない、業績が落ちる、会社の地位が落ちる。

 

 

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2018年02月15日

報告のレベル

テーマ:06 人事管理

あなたの報告はどのレベルですか?

  

0点 報告の入門前(報告以前の問題、心の移植が必要)
 

報告は上司の機嫌のいい時だけ行う。
自分に都合のいい報告だけを行い、都合の悪いことは聞かれてから行う。
都合の悪い報告は、結果が出ていても継続中にして、結論を引き延ばす。

 

 

1点 報告の見習い(新人1年生レベル)

  
仕事が終了したら、直ちに命じた人に直接報告している

5W1Hでわかりやすく表現している。
時々上司から聞かれてから報告することがある。

 

2点 報告の素人(入社1年後レベル)

  
報告を受ける人の状況をみながら、タイミングよくしている。
結果、経過の順に要領よく報告している。
報告の機会に次の指示を求め、また、上司の考えを知る機会としている。

 

3点 報告の凡人(入社3年後レベル)

  

状況が変わったとき、その仕事のメドがついたとき、など中間報告をしている。
上司から「あの件はどうなっているのか」と聞かれる前に中間報告をしている。
必要資料の添付、参考資料を用意している。

   

4点 報告の鉄人(恥ずかしくないレベル)

  
結果や状況報告だけに止まらず、「自分の意見」や、「提案」を添えている。
さらに情報提供も報告にあわせて行っている。
他の件の「報連相」も場合によっては行っている。

   

5点 報告の達人(ほめられるレベル)

  
報告したいことだけでなく、相手が求めていることを察知して報告をしている。
上司に対してだけでなく、関係各部門への報告も抜かりなく行っている。
相手の好みに応じた報告の仕方をしている。

 

● 安心と信頼は報連相の上に成りたつ!!

 

 

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2018年02月14日

報告の受け方チェック

テーマ:06 人事管理

 報告しない部下が悪いのか、報告しにくい上司が悪いのか。

 

多くの場合は、上司に原因があるようです。

 

 

1. 肯定的な反応をこころがける。

 

「それは面白い」「参考になったよ」

 

2. 欠点が目についても、良い点を探し出してほめる。

 

欠点は自分で気づくように示唆を与える。

  

3. 困難な問題については、「一緒に考えよう」という姿勢を示す。

  

4. 相手の言いたいことを最後まで聴く。(積極的傾聴の姿勢)

 

・ 途中で話の腰を折らない。

  

・ 相手の話から、気持ちを察して、それを自分の表現に直して投げかえす。

 

5. 「もっと教えてほしい」という姿勢をとる。

 

・ 部下のもっている情報やアイデアをひき出すには、これが大切である。

  

 

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2018年02月13日

話の聞き方ダメ度チェック

テーマ:06 人事管理

話の聞き方ダメ度チェック

 

1.話の腰をおる。

 相手の話している途中で、自分が話してしまう。

 

2.相手の話をとってしまう。

 相手が話し始めた話題を奪って、自分で話してしまう。

 

3.相手の話を聞きながら、いたずら書きをしたり、手遊びを始める。

 

4.相手の話を聞きながら、そわそわした態度をとる。

 

5.相手の話を聞きながら、窓の外など、関係ないところを見ている。

 

6.あからさまに嫌そうな態度を取る。

 

 

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2018年02月12日

相手を認める行動チェック

テーマ:06 人事管理

 部下、後輩に限らず、お客様や上司に対しても、相手を認め、自尊心を高めることは必要です。

 

1. 結果を具体的にとりあげ、ほめる。

 
2. 積極的に聴く。
 

3. 同意したら身振りで示す。
 

4. 意見を目の前でメモする。

 
5. 意見を受け入れる。自分と違った意見でも歓迎する。

 
6. 相手の考えをまじめにとりあげる。

 
7. 感情をこめて表現する。
 

8. 助力を求める。いかに問題を解決するかについて意見を求める。
 

9. あることがなされ、それがよい結果をもたらした時は、その原因と結果を併せてほめる。

 
10. 自らの誤りを認める。

 

 

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