人気ブログランキングへ

ご訪問ありがとうございます。

● 社員満足の人事制度 (PDF)ぜひご覧ください!
● JK式人事考課制度の作り方動画(24分コチラ
● ご質問、ご相談は無料コンサルティングシート を!
● HP「評価の疑問」 により詳しくまとめてあります。
● ブログランキングに参加しています!
応援クリックをお願いします。

1 | 2 | 3 | 4 | 5 |最初 次ページ >>
2016年07月01日

賃金切り離しの賞与計算

テーマ:06 人事管理

 賞与について、今までは給与の月数と考課の結果で賞与の金額を決めていましたが、今後は給与ではなく新しく設定した等級と考課結果で決めたいと思っています。そして、自分で計算できるようにしたいのですが、どうでしょうか。また、その際の注意点を教えてください。

 

 賞与を、賃金と切り離して、格付け等級と考課によって金額を決めるという考えは、良いと思います。

 

賃金は過去の積み上げで、年功や生活保障の分が入っているでしょうから、賞与に関しては、能力や職務によって決定した等級と期間中の考課で算出するという方法が良いと思います。

 

 問題は、等級の格付けの仕方です。現行の支給賃金を参考に格付け等級を決めてしまうと、上記の良い点がなくなってしまいます。

 
せっかく賃金と賞与を切り離しても、等級が賃金によって決まるのであれば、結局は賃金連動と同じになってしまいます。

 

 通常は、能力や職務グレード、役割になどにより等級を決めます。

 

すなわち、等級はあるべき姿で設定するわけです。その上で賃金をいきなり下げたり上げたりはできませんので、調整給等で現行賃金を保証します。

 

 このような方法で格付けをすると、過去の積み上げで賃金は多いが実際の能力や職務価値、役割は低いので等級が低い人は、同じ考課でも賞与は少なくなります。賃金が低くて等級が高くなった人は、賞与は高くなります。

 

 これについては、賃金は高くて等級が低い人は、等級が低いにもかかわらず調整給等で現行賃金を保証しているのであるから、賞与については致し方ないということをよく説明します。

 
 必要であれば、新制度と旧制度の両方で計算してその平均を支給するなどの移行措置をとります。新制度移行後1~2回は移行措置をとったとしても、その後はあるべき姿で支給できます。

 

 あとは、格付け等級の納得性と、評価の納得性を高めるようにすれば良いわけです。これはこれで大変ですが。 

 

 おっしゃるように、自分で考課結果がわかれば、賞与金額がわかるようになると良いと思います。

 
そうすれば、考課される人も考課に関心が高まり、上司もより公平に評価するようになっていきます。

 

以上、よろしくお願いします。

 

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年06月30日

海外にいる部下の評価

テーマ:06 人事管理

 海外事業部の幹部が、海外にいる部下の評価ができないと言って困っています。単純に5段階評価の中間の評価にしたり、好き嫌いで評価したりする状況です。どうしたらよいでしょうか?

 

 困った状況ですね。

 
 まず、理屈から言いますと、

「人事考課を考える前に、上司は部下の仕事のチェックや仕事ぶりの管理をしているはずである。

 

まずそれを行うように、管理職の意識または仕組みを変える必要がある。

 

国内にいようが、海外であろうが、上司は部下の行動をすべて見ているわけではない。

 

その中で、部下の仕事の管理や仕事ぶりのチェックができるようにすることが先決である。

 

具体的には、役割や目標を明確に設定して、その達成度のチェックをして、うまくいったときはなぜうまくいったのか、うまく行かなかった時はなぜダメだったのかを確認するようにする。」

 
といことを、幹部の方々に理解させるということになります。

 

 人事考課をただ単に処遇決めるための仕組みというように考えているようですと、おっしゃるような状況になってしまいます。

 

 「評価して、よいところを認めて、いけないところを指導して、業績が上がる状況を作り出して、その結果、業績を上げる」そのための評価であるということを徹底することが必要です。

 

 方法としては、考課者訓練等で指導教育するのも一つです。事例研究やグループ討議で、自分の考えがいかに偏っているかを認識してもらうことで、改善することができます。

 

 また、「評価する人も評価される」という仕組みを徹底することが不可欠です。

 
「部下を評価し指導して、部下が頑張ることによって、上司の評価もよくなる。」という関係を作ることが大事です。

 
「部下の評価がよかろうが悪かろうが(単なる評価ではなく仕事の成果や仕事の内容)、上司の評価には関係ない。」ということであれば、上司は部下の人事考課は単なる点数付けになってしまいます。

 

適当に、「普通」とつけてしまったり、感情でつけてしまったりしてしまいます。

 

上司の仕事を部下の仕事の連動、簡単にいえば、上司の目標に連鎖した部下の目標を設定する、(目標のブレークダウン)ことが大事です。

 

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年06月29日

評価制度の見直し

テーマ:06 人事管理

 正社員の補充のため賃金規程を見直しています。順調に利益は出ているのですが、従業員には『やる気』、会社にとっては『業績や状況』に応じた給与体系を考えています。評価制度を取り入れたいですが、少人数の会社の場合はシビアな評価できるのでしょうか?

 

 利益も出ており成長中の企業であるとお見受けします。これだけ利益を出して成長しているということですから、立派な人事制度(賃金制度や評価制度)があるはずです。もしなければ、これだけ成長しないと思います。

 

 御社には、立派な人事制度(賃金制度や評価制度)があるのです。ただ、それが明文化されていなく、社長さんの頭の中にあるだけで、他人から見えない状態になっているのです。ですから、社長さんの頭の中にある立派な人事制度を、他人にもわかるように明文化すればいいわけです。

 

そして、その明文化する時に、より今後の経営環境に合うように微調整すればよいわけです。

  

これまで業績を上げ続けてきたすばらしい実績がある現行人事制度(社長さんの頭の中にある仕組み)を無視して、全く違った新しい人事制度を導入すると、逆に混乱して業績が落ちてしまうことになります。

 

 人事制度の見直しを考えていらっしゃるということですから、次の3点を見えるようにするとよいと思います。

 

個人の賃金は

 
・ 会社の業績とどう連動しているのか

 
・ 自分の評価はどうなっており、その評価とどのように連動しているのか

 
・ 自分の役職や等級、(場合によっては年齢や勤続)などとどのように連動しているのか

 

 

 今回は、評価ができるかどうかというご相談ですが、次のことを明確にすれば可能です。

 
 その人、その立場、役割の担当者に対して、どのような成果を上げてほしいのか、

 
また、そのためにどのようなことをして欲しいのか、この2点です。
私はこれを期待成果と期待行動と言っていますが、この2点を各役割について明確にすることが大切です。

 

○ 期待成果 (期待通りの成果を出してほしいという期待です)

 
 どんな成果を出して欲しいのか、明確にすればよいわけです。
 営業数値や生産性、不良率など仕事の結果について、評価するようにします。

 

○ 期待行動 (期待通りに業務を進めて欲しいという期待です)

 
 その仕事をどのように進めて欲しいのか、 どのよう仕事ぶりがよいのか明確にすればいいんです。

 

 これは文章で表現することになりますが、 後から判定できるように、表現に気をつける必要があります。

 
また、これは職種によって異なりますので、職種ごとに作るとよいと思います。

 
 その他、必要であれば、勤務態度に関する項目を入れるとよいと思います。

 

 評価に仕方については、評価をする人はもちろん、評価される人にも考課者訓練を行って評価ルールや基準の共有化をかかります。

 
評価される人にも基準やルールを公開することで、評価する方も安易にできなくなり、妥当な評価をするようになります。

 

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年06月28日

人事考課のマンネリ

テーマ:06 人事管理

 数年前より人事考課を行っていますが、評価がマンネリ化してしまい、よほどのことがない限り、ほとんどの社員の点数がほぼ固定化してしまいました。評価する側の問題なのか、評価内容に問題があるのか、アドバイスを頂ければ幸いです。

 

 理由・原因と思われる点をいくつか上げますので、参考にしてください。

 

1. 評価の目的が明確になっておらず、単に昇給や賞与を決めるための点数付けになっている。

 

 人事考課は、会社や上司が求める成果や行動が評価基準であり、そのように行動するように仕向けることによって、部下を成長させ業績を上げるためのものです。その点を評価する側(会社や上司)がよく理解することが必要です。

 

2.「評価する人が、指導する人であり、処遇を決定する人」になっていない。

 

 ただ評価をして、そのほかの責任がなければ、真剣に評価しません。評価する以上は指導責任があります。指導もしない人が評価だけするのはズルいやり方です。

 

3. 上司(1次考課者)が評価しても、その上の上司(2次考課者)が書き換えて処遇を決定してしまう。

 

 これでは1次考課者は真剣に評価しません。部下も、直属上司よりはその上の上司の顔色を見て仕事をするようになり、指示命令系統の統一ができなくなります。

 

4.評価する人も評価されるということが徹底されていない。

 

 評価だけして、自分は評価されないということは企業ではありえません。社員はリーダーや係長に評価され、リーダーや係長は課長に、課長は部長に評価されます。部長は役員に、役員は社長に評価され、社長は社会から評価されます。その自覚がないと、単なる点数で受けになってしまいます。

 

5.評価内容(評価する項目と基準)が実際の仕事にあっていない。

 

 評価内容(評価する項目と基準)は、自社が期待する成果とその成果を上げるために必要な行動を明確にしたものです。他社の評価シートの流用や本のコピーではうまく行くはずがありません。

 
この評価する項目と基準は、評価のためだけでなく、会社が目指す成果の中身と水準、そして、それを達成するための行動基準(業務マニュアル)になります。是非自社で作ってください。

 

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年06月27日

評価の段階

テーマ:06 人事管理

 人事考課の評価基準が未設定のため、評価の統一ができていません。考課要素や着眼点などは、等級ごとに整理されていますが、段階ごとの評価基準が必要だと考えています。ちなみに評価定義は最上級がSで最下位はDです。目安的で結構ですが、評価基準を教えていただけないでしょうか。

 

 評価段階の目安ということですが、まず、ABCの3段階で考えて、その後、必要に応じて5段階にするとよいと思います。

 

 ABCの真ん中のBは、「標準。期待通り。会社や上司の期待通りであった。多少のミス間違いや問題点があったが、許容範囲である。」という目安でよいと思います。

 
Aは「期待を上回る。申し分ない。ミス間違いや問題点はまったくなかった。」

 
Cは「期待を下回る。問題がある。ミス間違いや問題点があった。許容範囲を越えている。」
というようになります。

 

 その上で、Cに該当し、さらに業務に支障をきたした場合はDとする。
Aに該当し、上回った期待値が上位等級のものであった場合はSとする。

 
というようにD・Sを考えられるといかがでしょうか。

 

 ホームページ「評価の疑問 」の「評価の段階 」の記事に詳しく掲載しております。
ご覧ください。
http://www.sabcd.com/01kihon/12kihon.htm#9

 

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年06月26日

遂行目標と期待行動

テーマ:06 人事管理

 ホームページの「人事評価制度作成の手引き 」を参考に、自社の評価制度を見直しいているのですが、遂行目標と期待行動の概念が混同してしまい、その区別がつきません。その辺の考え方を教えてください。

 

 「人事評価制度作成の手引き 」にも書いてありますが、人事評価の項目は、会社が社員に対して期待していること、上司が部下に対して期待していることを明確にしたものです。

 

この期待は、「自分の役割をしっかり全うして欲しい、あるいは期待通りの成果を出して欲しい」という期待(期待成果)と、「高い成果を上げるために、やるべきことをしっかりやって欲しい」という、期待(期待行動)があります。

 

 また、期待成果には最終成果を示す業績目標と、プロセス成果を示す遂行目標に分けて管理するようにします。

 

 そこで、この「プロセス成果を示す遂行目標」と期待行動の違いということですが、例えば営業で考えると、次のようになります。

 

業績目標 今期の売上○○円
遂行目標 いつまでに新しい販促ツールを作成する
期待行動 効果的な質問を投げかけ、顧客のニーズを引きだし、それに合った提案をしている。

 

 上記のように、遂行目標は、個々人に対して、具体的に、いつまでに何をどうするのかを設定する内容になります。

 

期待行動は、その職種に対して特に意識して欲しい行動指針(コンピテンシー)のようなものになります。

 

 少人数の場合は、個人別の遂行目標を期待行動にように設定する場合もありますが(仕事が画一的で、みな同じ仕事をしている場合など)、一般的には、上記のように区分した方が良いと思います。

 

人事評価制度作成の手引き 」のページはhttp://www.sabcd.com/23jk-hyouka/23jk-hyouka.pdf  です。

 

いいね!した人  |  コメント(1)  |  リブログ(0)
2016年06月25日

被考課者の心得

テーマ:06 人事管理

 人事考課者は考課者訓練等で勉強しているのである程度理解されているが、被考課者は勉強の機会が少ないので誤解していることがある。そこで、被考課者の誤解している点を考慮して、被考課者の心得をまとめてみた。

  

1. 人事考課はあなたそのもの(被考課者)の人間としての評価ではありません。

  

→ あくまでも、期間中の仕事上の結果と行動(能力)の評価に過ぎません。

 

2. 人事考課はあなたと他の社員を比較して、優劣をつけたり序列をつけたりするものではありません。

 

→ 期間中の仕事上の結果と行動(能力)が基準に対して、上回っていたかどうかを判断するものです。

 

3. 人事考課はあなたのすべての「仕事上の結果と行動(能力)」を評価することではありません。

 

→ 現実には、想像やうわさ話ではなく、考課者の知りえた事実によってのみ評価します。したがって、正しい評価をするためには、考課者は「知る努力」が必要であり、被考課者は「知らせる努力」(報連相)が必要です。

 

4. あなたは自分の苦労を全部知っています。しかし、他人の苦労は一部しか知りません。自分の苦労全部と他人の苦労の一部(あなたが知りえた一部分)とを比較して、私の方が頑張っているといっても意味がありません。

 

→ 人事考課は他人との比較ではありません。

 

5. 評価の手続きが正当であれば、結果の良し悪しにかかわらず、その結果を認め、今後の改善に結びつけることが、成長につながります。

 

→ 健康診断も仮に診断結果が悪くてもそれを認め、治療することで健康につながります。

 

やはり、被考課者に対しても被考課者研修を実施して人事考課の考え方をしっかり勉強する必要がある。

 

→ 被考課者訓練のすすめ

 

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年06月24日

人事考課の調整会議

テーマ:06 人事管理

 人事考課の調整を次のように2段階に分けて行うことをお勧めする。

 

1.評価基準すり合わせのための調整会議

 
 2次考課者(部長クラス)が1次考課者(課長クラス)を集めて行う。
 
被考課者のどのような事実に対して、どのような評価をしたかの確認、すり合わせを行う会議。

 

人の評価ではなく、その人のどの行動や成果に対して、どのように評価したかを話しあうことが大切である。

 

2.処遇上の評価段階を決定するための調整会議

 

役員が部長クラスを集めて行う。

 

人事部門からの集計表を基に、総合評価の整合性、バランスを確認し、処遇上の評価段階を決定する会議。

 

個々の「木」を見て集計したものと「森」全体を見て判断したものとの差異を確認する。

 

ただし、大幅な調整ではなく、総合評価段階の区切りの点数付近の調整に留めることが望ましい。

 

 これらの調整会議をまとめで行うと、目的がズレてしまい収拾がつかなくことがある。

 

目的を明確にして、それぞれの目的に分けて行うことをお勧めする。

 

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年06月23日

合併に伴う賃金のひずみ

テーマ:06 人事管理

 現状は前近代的な経営者の主観による年功賃金制であり、古株が高給をとりつつ勝手な裁量を持っていた。昨年、小規模の関連会社と統合したが、業務の性質上合併先のほうが、収益率が高く、明瞭経理になっている。

 
 これを機会に賃金制度の見直しを行っているが、役割期待と給与水準が合わない部分が(特に当社側のほうが)あり、かといってここで不明瞭な年功賃金要素をあからさまに見せることは今後のためにも良くないと思っております。どのように対応すればいいでしょうか。

 

 色々な状況があり大変だと思います。特に合併や統合があると、価値観が違う人との兼ね合いがありますからさらに大変でしょう。今回の件につきましては、現実的な事情がある出ようから、一般論でしかお答えでいませんが、・・・。

 

 私は人事制度の可視化が大事だと思っています。
そのためには現状はどうなっているのか、そして、今後どうして行くのか、を明確にするのが一番いいと思います。

 

決して、年功的要素が悪いとはいえません。今までそのようによってきて、会社が存続しているということは、それなりによかったのだと思います。それを認めた上で、将来に向けて、年功的要素をどうするのか、を明確にすればよろしいと思います。

 

 現状と将来の方向性を可視化することが、会社への信頼アップにつながると思います。

 

1.今までは、年功的な考え方でこのような賃金の決め方をしていた。(当社)

 
2.昔はこれでよかったが、今、あるいは、将来的に機能しなくなると考えられる。

 
3.社員も年功制よりは、能力や成果、役割に応じた処遇を望んでいると思う。

 
4.したがって、「役割期待と給与水準」が一致するような仕組みにしていい期待と思う。

 
5.現行の年功制の賃金と「役割期待と給与水準」ではズレがあるので、これは今後調整するようにする。

 
6.一気に行うと、既得権益の侵害につながるので、期間を決めて実施する。

 
7.「役割期待
と給与水準」の設定の仕方はこうである。

 
8.現行賃金より下がる場合はこのような場合で、こういう段取りで減額する。

 
9.現行賃金より上がる場合はこのような場合で、こういう断奴りで増額する。

 
10.もちろん、今後の評価や昇進昇格により、減額がなくなったり、逆に増額になる場合もありえる。

 

というように、すすめるとどうでしょうか。


以上、よろしくお願いします。

 

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
2016年06月22日

残業の対応

テーマ:06 人事管理

 残業(時間外勤務)に対する評価について悩んでいます。時間外勤務をした者は、事後報告で上司に印をもらうことで、上司に残業を認めてもらったことになっています。

 
私は上司の立場で、どんな基準で認めるべきなのか、と考えています。遅くまで残って仕事を一生懸命していることを認めてあげたい反面、もっと効率よくできるんじゃないか?効率よくやる努力をしてないんじゃない?と思ってしまいますが、それらを何らかの形で評価することで、お互い気持ち良く有意義な仕事ができると考えています。
是非ご助言頂けたら幸いです。宜しくお願い致します。

 

 難しい問題ですね。

 

行ってしまったものは、事後承諾であれ何であれ、残業は残業です。法に基づいて、残業手当を払うべきです。もし、無駄な残業をしているのであれば、行う前にさせないようにすべきです。

 

(許可した、または黙認して)行ってしまった以上は、割増賃金を払うべきです。後で、残業規制とか理由を付けて残業代を払わないのは違法行為になります。

 

 残業には、頭を下げてでも行って欲しい残業と、残業と認めてしまってはいけないムダな残業があります。

 

仕事量が多い中、必要な残業を行って、会社に貢献しているのであれば、責任性などでプラス評価できます。

 
適切な仕事量であるにもカかわらわらず、能力不足で残業が発生するのは、能力に関する項目でマイナス評価になります。

  
意欲不足で残業が発生するのは、責任性でマイナス評価となります。

 

ただし、マイナス評価の反映の前に、しっかり指導することが必要です。指導もしないで、いきなり評価でマイナスするのは、不信感につながります。

 

そうはいっても上司が部下の仕事をすべて管理するわけにはいきません。

 
本人自らが、無駄な残業をすると本人も会社も困ると言うことが自覚できるようにすることが必要です。

 
そのような仕組みを作りオープンにするが近道ではないでしょうか。

 

ホームページやブログに、残業に関する記事をたくさん載せていますので、参考にしてください。

 

残業の評価
http://www.sabcd.com/03q&a/42q&a.htm#110

残業の削減方法
http://www.sabcd.com/03q&a/49q&a.htm#159

残業自粛の残業!
http://www.sabcd.com/03q&a/21q&a.htm#3

残業問題の解消
http://www.sabcd.com/02jinnji/38teiann.htm

残業は悪?
http://ameblo.jp/sabcd/entry-10000702979.html

以上、よろしくお願いいたします。

 

いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |最初 次ページ >>

AD

Ameba人気のブログ

Amebaトピックス

      ランキング

      • 総合
      • 新登場
      • 急上昇
      • トレンド

      ブログをはじめる

      たくさんの芸能人・有名人が
      書いているAmebaブログを
      無料で簡単にはじめることができます。

      公式トップブロガーへ応募

      多くの方にご紹介したいブログを
      執筆する方を「公式トップブロガー」
      として認定しております。

      芸能人・有名人ブログを開設

      Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログを
      ご希望される著名人の方/事務所様を
      随時募集しております。