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2017年02月25日

5の評価になる場合

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 評価段階が4や5になる場合は、次のようなケースです。

 

 期待成果で4の評価になるのは、仕事の結果が期待を上回った、あるいは目標を期待を上回って達成した場合です。上位等級の基準を上回った場合や数値目標で大幅に上回った場合は5になります。

 

 期待行動、知識・技能、勤務態度で4の評価になるのは、好ましい出来事、態度・行動があり、それを知った上司がほめた場合になります。上位等級としても期待を上回るようであれば5になります。

ただし、勤務態度評価では5は通常つきません。

 

 好ましい出来事があったにもかかわらすそれを知った上司がほめなかった場合は4にはなりません。上司がほめるに値しないと判断したのですから3の評価になります。

 

 ここで誤解しては困るのですが、ほめたから必ず4になるということではありません。今まで2に該当する態度だったのが改善された場合すなわち3になる場合もほめることになるからです。4と評価する以上は「何らかのほめるような出来事がある」という意味です。

 

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2017年02月24日

2の評価になる場合

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 具体的に人事考課で評価段階が2や1になる場合は、次のようなケースです。

 

 期待成果で2の評価になるのは、仕事の結果が期待を下回った、あるいは目標が達成できなかった場合です。業務に支障をきたした場合、数値目標で大幅に下回った場合は1になります。

 

 期待行動、知識・技能、勤務態度で2の評価になるのは、好ましくない出来事、態度・行動があり、それを知った上司が注意した場合になります。それが原因で業務に支障をきたした場合は1になります。

 

 好ましくない出来事があったにもかかわらすそれを知った上司が注意しなかった場合は、2にはなりません。上司が認めたわけですから3の評価になります。

 

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2017年02月23日

評価段階の定義

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 当社の人事考課制度では、考課要素ごとに5段階で判断しますが、基本は3段階です。

真ん中の3は標準であり、期待通りという意味です。平均ではありません。会社の期待通り、上司の期待通りということです。

 

4はその期待を上回った、2は下回ったということです。基本的にはこの3段階で考えますが、例外的に1と5が発生することがあります。

 

 

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2017年02月22日

人事考課の仕方(全体の流れ)

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 それでは、人事考課の仕方について確認します。

まず、事前に期待成果の基準となる役割や目標を明確にすることが必要です。これを明確にしないと、期待成果の評価はできません。この役割や目標をしっかり確認して、人事考課シートに記述しておくことがスタートです。

 

役割や目標が明確になったら、それを全うするために達成活動を行うわけですが、考課者はその仕事ぶりをよく見ておくことが大切です。そして、良い点があればほめる、いけない点があれば注意する、あるいは叱るというアクションを起こして、メモします。このメモした内容が勤務態度や期待行動の評価に反映します。もちろん目標が達成できるように途中途中でアドバイスすることも必要です。

 

期の終わりには、役割や目標の達成度を確認します。これが期待成果の評価になります。この時の注意点は、「結果をありのままに判断する」ということと「チャレンジプラスワン」を適用するかどうかということです。

 

 最後に、これが一番大事なのですが、その役割や目標の達成状況から、うまく行った理由やうまく行かなかった原因を確認することです。この部分が、期待行動や知識・技能など見えない部分の評価につながりますし、全体のレベルアップにもつながります。

 

すなわち、うまく行った理由を明確にして、それを他のメンバーにも教え、うまく行かなかった原因を明確にして、その点を指導していくことで、全体のレベルアップにつなげようということです。

 

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2017年02月21日

考課者の区分

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 誰が誰を評価するのかという考課者区分についてですが、人事考課はより公正を期すため、1人の被考課者に対して1次考課者、2次考課者の2人が評価するようにします。

 

 基本的には、1次考課者は直属上司、2次考課者はその上の上司になります。

なお、該当職位者が空席の場合は、上位役職者が行います。

また、工場など人数の多い部署は、係長に1次考課してもらいます。

 

 さらに、人事考課の時期には、被考課者が自らも自己評価を行うようにします。目的は担当業務の振り返りや反省をしてもらうためです。それを基に1次考課者とフィードバックの面接を行います。自己評価は全員が行い提出し、フィードバックの面接は業務の一環として必ず実施するようにします。

 

 

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2017年02月20日

考課期間

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 人事考課の実施時期についてですが、人事考課は会社の決算期に合わせて年2回定期的に実施します。

 

当社では、4月と10月に実施します。

 

4月に実施したものが夏期賞与に、20月に実施したものが年末賞与に連動します。

 

また、この年2回の人事考課の平均を、昇給や昇格に活用するようにします。

 

 

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2017年02月19日

職務遂行プロセスと人事考課

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 評価項目と職務遂行プロセスの関係はこのような図で表すことができます。

まず、組織目標を達成するために各人に職務割当すなわち役割や目標を設定します。

これらを明確にすることで、各人が達成にむけて行動し、成果が現れます。

 

 達成行動と成果の間に、環境要因が影響することに注意が必要です。

 

ちなみに、外部要因とは、円高円安、景気動向、顧客の方針転換など、内部要因とは、他部署の対応の良さ悪さ、同僚の手伝い、上司の支援など、本人要因とは、病気、怪我などのことをいいます。

 

 当社の人事考課は、最後の結果だけでなく、途中経過すなわちプロセスもしっかり評価します。

育成を図り、継続的に成果を上げるためにはプロセスを評価し、プロセスをレベルアップすることが大事です。

 

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2017年02月18日

期待成果評価の考え方

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 期待成果の評価は、上司と話し合って決めた役割や目標を達成したかどうかを判断します。したがって、期の初めに面接を通じて、役割や目標を明確にすることが不可欠です。

  

 評価する際の注意点は「期待成果の評価、目標の達成度評価は、途中の外的影響にかかわらずありのままに評価するということです。ラッキーがあったからその分割り引くとか、アンラッキーがあったから、その分甘くするとかという考え方はありません。あくまでも、結果だけで判断します。

 

 ただし、例外が1つだけあります。それは、「チャレンジ+1」というルールで、初めに決めた目標が本人の等級と比較して高かった場合には、ありのままに評価した後1点加点します。

目標設定時に、等級と比較して高い目標の場合は、目標記入欄の難易度の欄にしるしを入れてわかるようにしておきます。

 

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2017年02月17日

知識・技能、期待行動評価の考え方

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 知識・技能の評価は、本人の格付等級としてふさわしい能力(知識・技能)があるかどうかを判断します。具体的には等級定義や職種別等級別職能要件書が基準になります。

 

実際には、知識や技能の試験を行うのではなく、等級相当の仕事を与えて、その仕事の進め方をみて判断します。

 

 期待行動の評価は、職種別に求められる行動をしていたかどうかを評価しますが、職種別の人事考課シートに職種別に求める行動内容と評価の着眼点が記載されていますので、その内容が基準になります。

 

期待行動に関しては、「そのようなときにはいつもそうしている」という行動特性として判断します。

 

 

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2017年02月16日

勤務態度評価の各評価要素の意味

テーマ:17人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 ここで勤務態度評価の各要素の意味を確認したいと思います。

組織のルール・上司の指示命令をしっかり守る、そういう態度行動を規律性で評価します。

 

上司から指示命令を受けて「はいわかりました」と受けたことに関しては責任性で評価します。自分の仕事や目標に関することです。

 

他人の仕事に関しては協調性で評価します。他人の仕事を助けてあげる事であって、助けてもらうことは協調性には入りません。

 

また、自ら進んで改善・提案・自己啓発、あるいは難しい仕事に挑戦する、この様な態度行動を積極性で評価します。

ほめ言葉でよく使う「積極的」とは違いますから、混同しないようにしてください。

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