人事コンサルタントのブログ

　２０１０年ワールドカップ出場３２チームが出そろった。１次リーグの組み合わせ抽選は１２月４日午後７時（日本時間同５日午前２時）からケープタウンで行われるが、希望的観測で組み合わせを予想してみた。

　前回の抽選の方法は、３２チームを４グループに分け、それぞれのグループから１チームずつ抽選で抽出して、４チームの予選グループを８つ作るという方法であった。今回も同じと考えると次のようになる。

　最初の４つのグループ分けは、ＦＩＦＡランキングと地域性を考慮して決められるが、私の予想は次の通りである。

●　第１グループ（強豪グループ＋開催国）
国名 出場回数 地域 ＦＩＦＡランキング
1 南アフリカ （２大会ぶり３度目） アフリカ 85
2 ブラジル （１９大会連続１９度目） 南米 1
3 スペイン （９大会連続１３度目） ヨーロッパ 2
4 オランダ （２大会連続９度目） ヨーロッパ 3
5 イタリア （１３大会連続１７度目） ヨーロッパ 4
6 ドイツ （１５大会連続１７度目） ヨーロッパ 5
7 アルゼンチン （１０大会連続１５度目） 南米 6
8 イングランド （４大会連続１３度目） ヨーロッパ 7

●　第２グループ（ヨーロッパ）

国名 出場回数 地域 ＦＩＦＡランキング
1 フランス （４大会連続１３度目） ヨーロッパ 9
2 ポルトガル （３大会連続５度目） ヨーロッパ 10
3 スイス （２大会連続９度目） ヨーロッパ 13
4 ギリシャ （４大会ぶり２度目） ヨーロッパ 16
5 セルビア （初出場） ヨーロッパ 20
6 デンマーク （２大会ぶり４度目） ヨーロッパ 27
7 スロバキア （初出場） ヨーロッパ 33
8 スロベニア （２大会ぶり２度目） ヨーロッパ 49

●　第３グループ（アフリカ＋南米）

国名 出場回数 地域 ＦＩＦＡランキング
1 チリ （３大会ぶり８度目） 南米 17
2 パラグアイ （４大会連続８度目） 南米 21
3 ウルグアイ （２大会ぶり１１度目） 南米 25
4 カメルーン （２大会ぶり６度目） アフリカ 14
5 コートジボワール （２大会連続２度目） アフリカ 19
6 アルジェリア （６大会ぶり３度目） アフリカ 29
7 ナイジェリア （２大会ぶり４度目） アフリカ 32
8 ガーナ （２大会連続２度目） アフリカ 38

　
●　第４グループ（アジア＋北中米カリブ海）

国名 出場回数 地域 ＦＩＦＡランキング
1 米国 （６大会連続９度目） 北中米カリブ海 11
2 メキシコ （５大会連続１４度目） 北中米カリブ海 18
3 ホンジュラス （７大会ぶり２度目） 北中米カリブ海 35
4 豪州 （２大会連続３度目） アジア 24
5 日本 （４大会連続４度目） アジア 40
6 韓国 （７大会連続８度目） アジア 48
7 北朝鮮 （１１大会ぶり２度目） アジア 91
8 ニュージーランド （７大会ぶり２度目） オセアニア 93
（南米と北中米カリブ海と入れ替わる可能性もある。）

　そこで、日本にとって都合のよい予選の組み合わせを考えると次のようになる。

第１グループからは開催国の南アメリカ（先日アウェーの南アフリカで０対０引き分け）
第２グループからは初出場のスロバキア（０４年のキリン杯で３対１日本勝利）
第３グループからはアフリカのガーナ（今年オランダで４対３日本勝利）

　これだったら、予選突破できそうだ。

　最悪の組み合わせは、ブラジル、フランス（ポルトガル）、チリ（カメルーン）であろう。

　本当は、組み合わせに関係なく予選突破してほしいのだけれども、・・・
　　

　でも、運も大事だと思う。

　人事評価制度はしっかり運用して初めて価値が出てくる。人事評価制度を適切に運用するためには次のような点を考慮するとよいであろう。

① 人事評価が機能する組織体系にする。
　上司は上司、部下は部下といったような仕事の割り振りではなく、上司と部下の仕事が連動しており、部下の成長が上司の成果に結びつくような体系にする。

② 管理職の管理職としての意識を高める。
　部下を評価し指導育成することが、管理職の大事な仕事であることを自覚するようにする。

③ 評価者に対して人事評価研修を継続して実施し、基準・ルールを浸透るようにする。
　人事評価制度の導入時はもちろん、導入後も３年程度は継続して人事評価研修を行う。３年後からは、新任の評価者に対して人事評価研修を定期的に行うようにする。

④ 評価者だけでなく、被評価者に対しても人事評価に関する研修を行う。
　被評価者に対して、共通のルール・基準で自己評価できるように、また、人事評価制度の目的を誤解しないように被評価者研修を実施する。

⑤ 導入当初は試行期間を設ける。
　処遇に連動するとなると色々な思惑が出てくるので、最初は処遇には関係しないことを明言した上で人事評価を行い、問題点や不都合点を抽出し実情にあるように修正する。

　今年の８月に初めて佐賀県に行ったのだが、先日また、佐賀県に行く機会があった。

　降車駅は佐賀から少し長崎よりの肥前鹿島駅であるが、あいにくの雨で仕事先までの往復で終わってしまった。

（ホームから見た駅舎）

近くに映画「佐賀のがばいばあちゃん」のロケ地があるらしい。

今度行く機会があれば、ゆっくり観光したい。

　福岡に出張で来た。博多駅周辺の焼き鳥屋で焼酎をたっぷり飲んで、最後に「焼きラーメン」を注文した。

　酔っていたので「焼き」という字がわからず、普通の博多ラーメンの一種かと思って注文したら、「やきそば」のようなものが出てきた。

　一瞬「ラーメンを注文したのに」と怪訝な顔をしたら、お店の人が「やきそはではありませんよ。焼きラーメンです。食べてみてください。」と笑顔で声をかけてきた。

　実際に食べてみると、確かにラーメンの味である。「ほんとラーメンですね」と店員に言って、夢中で食べた。

　
　酔っていたので微妙な味の違いは覚えていないが、決して焼きそばではなく、汁の少ないラーメンのような感じだった。

　
　今度は酔っていない状態で食べてみたい。

　先日「痛いニュース(ノ`)」で、グーグル検索で「夫　（スペース）」と入力するとすごい言葉が表示される、と話題になっていた。

　ためしに入力してみたら、本当にすごかった。すごいというより怖かった。

ちなみに、「妻　（スペース）」と入力すると、ほほえましい言葉が並んでいた。

男と女の本性が出ているような気がする。

　考課者と被考課者が違う事業所に在籍しており、普段の行動が見えない場合、どのように評価すればよいのかわからない。

　評価のために仕事をしているわけではありませんから、特別にチェックするとかの必要はありませんが、通常業務の中で部下の仕事振りをよくみておく努力は必要です。そしてその中で知りえた事実で評価することになります。

　成果に関する評価項目は、目標（与えた仕事）の達成度を見るわけですから、離れていても結果を見ればわかります。

　そのような結果になった事情を本人から聞いたり、関係者からの情報を本人に確認したりして、取り組みの状況を確認し、その妥当性から能力や行動に関する評価項目の判定をします。

　ここで注意したいのは、周りの情報だけで判断するのではなく、本人に確認してから評価に反映するということです。

仕事の結果を見れば成果に関する評価ができ、また、その結果になったのは何か理由があるはずです。その点を確認すれば、能力や行動に関する評価項目の判断もできます。

判断する事実や情報がない場合は「特に問題なかった」と判定します。

　職能資格制度の能力考課については、判断する事実がなかった場合は、前年の評価点を保障します。

　当社では目標管理を行っていますが、期の途中で目標が変更してもよいのかどうか、社内で議論しております。どう考えたらよいでしょう。

　
　評価のための目標管理ではなく、業績向上のためにどうしたらよいかという観点で、議論されるとよいと思います。

　私の考えは 「目標の変更はやむを得ない場合におこなう。目標はむやみに変更するべきではない。特に、やっていくうちにできそうもないと目標を変えたり、目標のレベルを低くしたりすることはあってはならないことである。しかし、仕事を機動的に運営するために、次のような場合には目標を変更する必要がある。」です。

・　市況や環境の変化に対応する場合
・　はじめに考えていたことよりも、ずっとすぐれたアイディアがでた場合
・　思いがけず簡単に達成できた場合や、方針を変えなければ打開できない場合

　そして、状況の変化等で期中に目標を変更する、廃止する、追加する場合は、中間面接でしっかり話し合って決めることが大事です。

　財政課という部署は、他に比べて業務の困難の度合いが高いと理解していますが、このことを能力の評価では考慮すべきかどうか。

　職種別の難しさの違いについては、他の職種と比較して考慮するということはしません。他の仕事と比較するのではなく、あくまでも担当している仕事として必要な能力、すなわち本人の格付等級（あるいは職位、補職）に見合った能力があるかどうかの判断になります。

　例えばスポーツで、１００ｍ１０秒で走るのと、１００ｍ５０秒で泳ぐのと、重量挙げのスナッチで２００キログラム挙げるのと、どちらが難しいかといっても、判断つかないと思います。

　同じように、職種によっては、高い知識が要求される仕事もありますし、知識よりは対人対応能力が求められる場合や、体力が求められる場合など色々あり、他の職種との比較は難しいと思います。

　他との比較ではなく、それぞれの職種で等級定義に照らし合わせて、等級ごとに求める能力に見合った能力があるかどうかの判断になります。

　ちなみに、各競技の現時点での世界記録は次の通りである。
100メートル競走　　　　9秒58 ウサイン・ボルト（ジャマイカ）
100m自由形　　　　　　　46秒91 セザール・シエロフィリョ（ブラジル）
重量挙げスナッチ　　　　212.5 kg ホセイン・レザザデ（イラン）

　いわゆる能力主義の人事考課制度ですが、まったく違った部門からの配転者の人事考課はどのようにするのでしょうか？ちなみに考課要目は成績考課、勤務態度考課、能力考課に分かれています。（人事担当者Ｎさん）

　成績考課は与えた仕事（目標）を達成したかどうかをみるものですが、いきなり異部門からの配転者に等級相当の仕事を与えても達成できないこと想定されます。そうすると会社も困るし、本人の評価も悪くなってしまい、配転者が不利になります。そのようなことを回避するため、配転当初は簡単な仕事を与えて、達成しやすいように考慮する必要があります。

　考慮の方法は、通常、配転後半年間は等級より２ランク低い仕事、次の半年間は１ランク低い仕事を与え、1年後から等級相当の仕事を与えるようにします。低い仕事を与えることができない場合は等級相当であっても、チャレンジ＋１を適用して、上方修正します。

　勤務態度考課は、どの部署でも同じように求められるものですから、配転を考慮せず通常通り行います。

　能力考課は、格付け等級としてふさわしい能力があるかどうかをみるものです。上記のように等級より低い仕事を与えた場合は、それができたとしても考課不能になります。

　　考課不能で空欄にすると処遇上不利益になるでしょうから、便宜上の処置として配転前の平均点を記入するなどして対応します。

　以上、よろしくお願いします。