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2010年09月30日

年齢給の必要性

テーマ:04 賃金・手当

 生活保障の観点から年齢給を取り入れている企業がありますが、これだけ価値観が多様化しいろいろなライフスタイルの人がいる中で、年齢が生計費に連動するのかという疑問があります。


 さらに、「年齢が高いことが、自動的に賃金が高い」ということは、逆に年齢が高い人が「リストラの対象」になりやすいことになったり、採用しにくいことになったりしまいます。昨今の「高年齢者いじめ」の人事政策はすべて「高年齢者=高賃金」が原因になっています。


 年齢と賃金を切り離すことで、仕事をする能力や成果に焦点を当てた人事政策ができることになります。したがって、生活保障は必要ですが、年齢に連動した賃金項目は必要ないと考えた方が労使ともにメリットがあると考えられます。


勤続給の必要性
 会社への貢献度ということで、勤続給を採用している企業がありますが、勤続することで能力や習熟度が向上し、その点が賃金に反映するような賃金項目があるのであれば、勤続給は特に必要ないものと考えられます。

 また、中途採用者との差がずっとついたままというのも、労働力の流動性を考えると好ましくありません。

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2010年09月29日

家族手当について

テーマ:04 賃金・手当

 家族手当とは、社員の生計費を補完するために支給される賃金であり、通常、扶養家族の人数によって金額を決めています。

 

 これは、家族を抱えて生活費のかかる社員が安心して仕事に打ち込めるようにという意味があります。支給基準で多いのは、税法上の控除対象配偶者と18歳(22歳)までの子供です。

 

 家族手当の充実には賛否両論がありますが、少なくても、年齢給で生活保障を考えるよりは、家族手当により家族数で生活保障を考えた方が、現実的であると思います。


 家族手当で生活保障を考えれば、必要な人に必要な時期だけ支給することができます。また、家族手当は時間外手当等の計算基礎には入りません。支給される人にとっても、支給する側にとっても都合のよい手当といえます。

 

 年齢給を採用しないのであれば、ぜひ充実して欲しい賃金項目です。特に子供に対する手当は「顧客の創造」という点でも、充実して欲しいものです。

 

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2010年09月28日

ヨーグルトのスプーン

テーマ:12 日記

 出張に行くといつもホテルの近くのコンビニでヨーグルトを買う。そうすると毎回レジで「スプーンお付けしますか?」と聞かれる。

 

 出張先なので、「お願いします」と答えるのだけれど、いつも疑問に思うことがある。
 
 ヨーグルトのスプーンは、ヨーグルトにセットになっているものなのか、お店にお願いしてもらうものなのか、である。

 

 もし、ヨーグルトにセットになっているものであれば、店員がいちいち聞いてくるのはお門違いのような気がする。店員は黙ってスプーンをつけるべきであり、その時、客が必要ない場合に「結構です」と断るのが筋ではないだろうか。

 

それとも、お店のご好意でスプーンをいただいているのであろうか。

 

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2010年09月27日

基本給の決定要素

テーマ:04 賃金・手当

 まず、金額と賃金決定要素が1対1で対応することが大事です。年齢とか勤続とか能力とかを総合的に判断して金額が決まるという方式は、どうすればどうなるかが明確ではなく、好ましくありません。「金額と賃金決定要素は1対1」これが基本です。


 昔は、多くの企業では「基本給=年齢給+勤続給+職能給」という形で運用していました。これはこれでいいのですが、すべて増えるもの同士の合算で金額が決まるというのは、今後の経営環境を考えると、ちょっとムリがあるように思えます。

 ここは少し、検討して決める必要があります。


● 年齢給の必要性? → 廃止

● 勤続給の必要性? → 廃止
● 職能給の必要性? → 廃止


最近は、例えば、職務給、役割給、成果給などに切り替える(切り替えた)が目立ちます。


 ただ、いずれにしましてもその測定方法を明確にする必要があります。


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2010年09月26日

やっと当選

テーマ:12 日記

 昨年8月からずっとプレミアムモルツのキャンペーン応募している。1日最低1本は飲んでいるので400本分以上は応募していると思う。

 


 これまで一度も当たったことがなかったのだが、9月からの新しいキャンペーンでやっと当選した。



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 賞品はプレミアムモルツ6本で、8月までの賞品と比べると見劣りするが、それで「当選」は嬉しい。

 


 缶についている小さなシールの細かい数字をパソコンで入力していると、「当たりもしないのに熱心ね」と妻にバカにされていたので、これで安心だ。

 


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2010年09月24日

賃金とは

テーマ:04 賃金・手当

 賃金とは、労働基準法では、賃金、給料、手当、賞与その他名称を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを賃金といいます。(労基法第11条)

 

 賃金には3つの性格があります。

1.企業活動の費用

2.社員の生活費

3.労働の対価

 

 企業が社員の賃金について考えていくうえで、以上の3つの性格を抜きにして考えることはできません。


 賃金の決め方は、経済社会の変化とともに次第にかわってきています。 世の中の動きに応じて、自社の賃金制度を見直していくことが必要です。


 そうした中で注目すべきことは、賃金をますます明確に、そして納得できるように決めなければならなくなってきたということです。


 賃金制度の整備を進めるにつれて、次第にその周辺の制度の整備も必要になってきます。そして周辺の人事諸制度の整備があって初めて賃金制度は効果的となります。


 とくに能力主義的な賃金とするためには人事考課制度の整備は欠かせません。


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2010年09月23日

iPad

テーマ:12 日記

 携帯用のレッツノートSもあるし、iPhoneもあるので、「iPadは絶対に買わないぞ」と心に決めていたのだが、「過密スケジュールを無事こなした自分にご褒美」というこじつけで、買ってしまった。

 
人事コンサルタントのブログ
 

 朝、日経パソコンの「業務利用で拡がるどこでもiPad」という記事を読んで、無性に欲しくなった。顧客サービスの向上や社内業務の効率化など法人向けに応用できるという内容である。早いうちから慣れ親しんでおかないと、取り残されるような気がした。

 

 ネットで売っているお店を探して、車で30分ほどかけて買いに行った。

結局午前中のうちに手に入れることができたが、冷静になってみると、何に使うのか、いつ使うのか、色々と疑問がでてきた。

 

 明日からの出張に持っていくべきかどうかも含めて、衝動買いにちょっと後悔している。

 

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2010年09月23日

秋の味吹き寄せ弁当

テーマ:14 駅弁

 京都駅新幹線ホーム。季節限定の「秋の味吹き寄せ弁当(松茸入り)」を買ってみた。

 
人事コンサルタントのブログ


ふたを開けると松茸の香りがほのかにした。秋を実感しながら、おいしくいただいた。

 

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焼き栗が丸々一個入っていて嬉しかった。

 

価格1,050円。星3つ。★★★



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2010年09月22日

職能給の必要性

テーマ:04 賃金・手当

 職能給は職務遂行能力により金額が決まるということであり、能力開発に基づいた人事制度には合致しますが、基本的に能力は経験により上昇するということを考えれば、職能給も上がり続けることになってしまいます。

 

 また、同じ仕事をしている限り能力は低下しないということ、また、仕事が変わった場合、新しい仕事での能力がないにもかかわらず、高賃金を支払うということにより、整合性を欠く恐れがあります。

 
 そして、一番の問題は同じ仕事をしても、当する人によってコストが違ってくるということです。これは企業経営としては大きな矛盾が発生し、海外との価格競争に勝てないことになってしまいます。

 
 営業や開発など職務遂行能力により職務価値(成果)が決まるような仕事であれば問題ありませんが、製造や一般事務のように本人の職務遂行能力ではなく組織の役割によって職務価値(成果)が決まるような仕事では大きな問題になってしまいます。

 
 また、昇給や昇格は評価によって決まるのですが、職能給の場合、その評価の中心は職務遂行能力になると考えられ、その測定のための基準作りに大きな労力は使ってしまうことになります。

 そのような矛盾やムダを避けるために、職能給という言葉を使用しない方が、都合が良いよいようです。


 職能給という言葉のイメージから、同じ仕事をしていれば能力は下がらないので、賃金も下がらない、と判断されます。

 また、能力の基準は「~できる」というようになりますが、実際にしていなくても、「できる」からよい評価になってしまうということがあります。

 人事考課の方も、能力ではなくて行動や成果を中心に評価するようになっていますので、賃金の方も職能給というのはあまり、好ましいことではありません。

 

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2010年09月20日

諸手当の設計の考え方

テーマ:04 賃金・手当

 諸手当の設計を考える場合必要なことは、「一度付けたらはずせないような手当は作らない」ということであり、「手当の支給根拠を明確にして、該当すれば支給する、該当しなければ支給しない」ということです。


 手当の設定については、自社の実情によりますので、必要に応じて設定してください。
支給根拠が明確であり、支給条件を外れた場合は支給しないということを徹底すれば、特に問題はありません。 


 下記の手当については、この機会に廃止することを検討しましょう。


精皆勤手当
 精皆勤手当とは、出勤促進の狙いをもった手当です。しかし、最近は有給休暇を利用してほとんどの人が皆勤になっているようすので、精皆勤手当の必要性はそれほどありません。特別に事情がなければ、縮小・廃止するのがよいでしょう。


資格手当・技術手当
 資格手当とは、職務に役立つ公的資格を保有している者に支給する手当です。
公的資格を持っていることに価値があるのか、それを使って仕事をすることに価値があるのかによって違ってきます。前者の場合は資格手当に意味がありますが、後者の場合は資格手当ではなく、昇格条件などに組み込んで、実際の仕事内容により賃金を決めるほうが合理的です。資格取得を奨励したいのであれば、手当でなく一時金などで対応する方法もあります。


住宅手当
 住宅手当は家族手当と同じように生計費を配慮した手当です。しかし、家族手当と違って明確な支給基準(支給根拠)がない場合が多いので一度見直す必要があります。
(例、持ち家と借家で金額が違うのはなぜ?世帯主と世帯主でない場合との違いはなぜ?など)


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