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2008年03月31日

やっぱり社員満足

テーマ:06 人事管理

 やっぱり社員満足が大事だ。


 よく「顧客満足」が大事であるといわれるが、その顧客に満足を与える側の社員が会社や仕事に不満を持っていては、顧客に満足を与えることはできない。

 
 顧客満足を実現するためには、まず社員が会社や仕事に満足していることが不可欠である。社員が会社や仕事に満足感を持ってイキイキと仕事をすることが、顧客満足につながり、業績向上に結びつくのである。


 例えば、金銭による「アメとムチ」で社員を煽る(あおる)ようなやり方が、社員満足につながるのだろうか。

 

その前に、社員が会社や仕事に満足している状態にすることが先決だ。

 
① 社員が自社の商品やサービスを心のそこから「いいものだ」と思っている。
② お客様に自社のすばらしい商品やサービスを通して満足してもらいたいと思っている。
③ そのような活動を通して社会に貢献したいと思っている。
④ お金のためだけでなく、仕事にプライドと喜びを感じながら働いている。
⑤ 自分も成長し、会社も成長しているとみんなが感じている。


以前のブログ記事「社員満足の人事制度 」 もご覧ください。


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2008年03月28日

社員に感謝

テーマ:12 日記

 もう15年以上も昔、新しい会社を立ち上げ社員を採用した。

 その時思ったことは、どこの馬の骨ともわからない未熟な社長を信じて、こんな会社に入ってくれた。この社員の期待にこたえられる様な会社にしたいと。

 そして、大企業並みの給与は払えないが、「この会社に入ってよかった」と思ってもらえるように、お金以外のものをたくさん得られるように、真剣に指導した。


それで伸びた社員もいれば、やめていった社員もいた。その度に、悩み苦しんだが、それでもやっぱり指導する必要を感じた。また、それが自分を伸ばしてくれているのだと思った。

 今はもう卒業したが、社員に感謝する気持ちは持ち続けたい。


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2008年03月27日

社員も会社を選ぶ

テーマ:01 仕事・人生

 最近、指導もしないで、「お金を払っているからしっかりするのは当たり前、できないやつは給与を下げる」的な話を経営者からよく聞く。

 

 その経営者は、会社がその社員を選択して雇ってやっていると思っているつもりであろうが、逆に、社員も会社を選択しているのだ。
最初から優秀な人は、もっと別の会社に行っている。優秀じゃないから、そのようなことを言っている経営者の会社に仕方なく勤めているのだ。

 

 最初から優秀な人は、それなりの企業にもう勤めているか、自分で事業を起こしている。最初から優秀な人が、うまい具合に自社に入ってくるなんてことは夢物語である。

 
最初から優秀な人を期待するのではなく、優秀な人を育てるという発想が必要だ。

 

 ダイヤモンドの原石は磨けば光る。でも磨かなければ、普通の石と変わりない。逆に、河原に落ちている石だって、磨けばそれなりに光る。磨きもしないで、「光れ、光れ」と怒鳴って、誰も光らない。

 

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2008年03月27日

ウルトラモバイルPC2

テーマ:12 日記

工人舎SA5SX12の使い勝手は、・・・。


ディスプレイは7インチで1024×600ドット。明るくてよい。さらに回転するし、タッチパネルで都合がよい。


ハードディスクは120GBで、この大きさでこの容量は文句ない。


キーボードは確かに小さいが、何とか両手で打てる。(私の手が小さいからかも)


インターフェイスもUSB2、LAN、無線LAN、CFカード、メモリーカード、など十分。


ここまでは、文句のつけようがないのだが、

ただ、CPUが力不足。遅い。


メモリーは標準装備512MBで、購入後1GBのものと交換したが、それでもちょっと遅い感じがする。
早い遅いは、個人の感覚なので一概には言えないが、・・・。


やはり、値段相応ということだろう。

値段は7万くらいだったと思う。

 

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2008年03月24日

ウルトラモバイルPC

テーマ:12 日記

 Windows XPが使える7インチ程度の大きさの携帯ノートパソコンをUMPC(ウルトラモバイルPC)と言うらしい。

 

 日経パソコンが2号連続で、詳しい紹介記事や比較記事を載せていたので、多分世間では話題なのであろう。記事にも品切れ状態が続く機種もあると書いてある。

 

実は、私は話題になる前にすでに買っていたのだが、・・・。


sa5sx12-1


工人舎SA5SX12


その使い勝手については、後日。

大きさ比較の写真 ↓ 


sa5sx12-2

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2008年03月19日

ねんきん特急便2

テーマ:12 日記

 送られてきた年金記録を見ると、最初に入った会社の分がモレていた。


1.封筒に大きく赤字で書いてある電話番号に電話をするとつながらない。「あなたの電話ではつながりません」とのメッセージ。


2.何度かけても、ダメ。同封されていた案内文を色々見てみると、小さく「IP電話からは別の番号へお電話ください。」IP電話とPHSはダメなのだ。携帯電話はOKとのこと。

 

3. 光電話はダメなのだ。だったら、封筒の表示にも書いておいて欲しい。

 

4.電話をかけると、「今の時間混み合っています。このまま待つか、別の時間にかけなおしてください。」のメッセージ。待つことにした。

 

5.やっと担当者がでた。女性、名前を名乗ってから、本人確認の質問。いくつも質問されたが、その中で妻の生年月日を聞かれた。そのときは答えたが、後で、自分以外の情報を答えさせるのは「いかがなものか」と思った。


6.モレている時期と勤めていた会社名を言ったら、すぐ「そうですね」と加入時期と期間と教えてくれた。私の記憶と一致したので、安心した。「なんだ最初から知っていたのか、・・・。まー本人の確認が必要だったのだな」と思った。

   

7.その後、国保の分もあるので、その時期を伝えたが、それは見当たらないとのこと。

 

8.調査してもらうことにした。そのための依頼書の書き方を教えてもらって、電話を切った。

 

● 全体を通して、電話の対応はてきぱきしていて、良かったと思った。

● ねんきん特急便の作成日(記載してある)が1月11日で届いたのが3月17日というのは、ビックリした。.

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2008年03月18日

ねんきん特急便

テーマ:12 日記

 昨日(3月17日)、「ねんきん特急便」が届いた。

 
nennkinn2


 思うことは色々あるが、とりあえず、事実のみ掲載。

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2008年03月17日

サービス残業に感謝?

テーマ:09 世間の出来事

 大阪の橋下知事に対して、「どれだけサービス残業をやっていると思っているんですか。」と朝礼で反論した女性のニュースをたまたまテレビで見た。その後、少しやり取りをした後、橋下知事は「サービス残業に感謝している」と言っていた。

 

 話の流れもあるが、組織のトップが、サービス残業を容認して、さらに感謝していいのだろうか。

 

 普通であれば、サービス残業を禁止して、勤務時間中に効率よく仕事をするように指導する。必要であればお金を払って残業するようにする。

 

 これを徹底することで、職員も少しは知事の言うことに耳を傾けようとするのであって、ただ働きを容認または強制しようとして、偉そうなことを言っても誰もついてこないだろう。

 

 どんな改革をするのか知らないが、何をするにしても職員の支持が必要である。まず、職員の気持ちをひきつけて、まとめて、あるべき方向に導いていく必要がある。

 

 職員の犠牲(サービス残業など)を前提にした改革なんてうまくいくのであろうか。


 サービス残業の功罪 の記事をぜひ見てほしい。

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2008年03月17日

サービス残業の功罪

テーマ:06 人事管理

 サービス残業というと、社員がただ働きをして、それによって会社が儲かっているというように言われることが多いが本当にそうだろうか。

 
 確かに、サービス残業を行う社員にとってはマイナスである。(金銭的、肉体的、精神的に)それでは、サービス残業をさせている(仕向けている、許している)会社にとっては本当にプラスなのだろうか。


 サービス残業時間中は、賃金を払わないで仕事をさせているわけであるから、上司の管理は甘くなる。サービス残業をしている社員も、タダ働きしてやっているのだからと、ワガママになってくる。


 上司も甘くなり、部下も緩んでくる。即ち、管理されていない状態(ナアナアの状態)で仕事をしているわけである。そして、そのような「ナアナアの状態」のサービス残業が続くと、通常の勤務時間も「ナアナアの状態」になってしまう。

 

サービス残業をさせる、仕向ける、許すことで、通常の勤務時間まで「ナアナアの状態」になってしまい全体の作業効率や仕事に対する意欲が下がってしまう。


 サービス残業時間の賃金をケチることで、すべての勤務時間の水準が下がってしまい、全体としてはマイナスになる。

  

ザービス残業は、行う社員はもちろん、それをさせている、仕向けている、許している会社にとってもマイナスなのである。


サービス残業がない職場、させない職場、しない職場、必要としない職場にすることが最優先である。

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2008年03月16日

導入コンサルタント

テーマ:12 日記

 ある企業から相談を受けた。コンサルタントを頼んで賃金制度や評価制度を導入したが、その運用については、「社内の問題」ということで、指導してもらえないとのことである。

 

 賃金制度はPCソフトで何とかなるが、評価については実態に応じた指導なく、一般論の繰り返しで、困っているとのことであった。
 
そのような契約だったそうで、しょうがないとのことであるが、同じコンサルタントとして導入までのコンサルティングというのは、考えられない。

 

 人事制度は導入後、しっかり運用して初めて価値が出てくるものであり、導入しただけでは、まだ、何の効果も生み出していない状態である。

 

導入後の運用を考えるから、運用しやすい制度の導入を考えるわけであり、運用のことを考えなければ、導入しやすい制度を導入することになってしまう。

 

コンサルタントとして自分がかかわった人事制度が導入され、適正に運用されることで、想定していた効果が現われた、という喜びを味わいたくないのであろうか。

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