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2007年08月27日

筋肉痛

テーマ:12 日記

 先週久しぶりに研修を行ったので、足が筋肉痛を起こした。お盆休みでのんびりしていて、運動不足だったので、久しぶりの研修で一日立っていると、足が痛くて大変だった。

 

 朝9時からはじめて、午前中は順調だったのだが、午後からはちょっと足が張ってきた。3時ころには、講義している途中で右足のふくらはぎがつってしまい、「痛いッ」。

 

 でも、気づかれないように笑顔で話していると、いつの間にか痛みも消えてしまった。さすがプロと安心して、休憩時間に足の筋肉をほぐそうとちょっと力を入れると「痛いッ」。足がつってしまって動けなくなってしまった。

 
 休憩時間が終わると、自然と痛みがなくなって動けるようになった。やはり、気合が一番か。


ちなみに、翌日の朝は4時ころに足がつって目が覚めた。

研修は2日続いたが、2日目は大丈夫。続けは体も慣れてくるようだ。

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2007年08月22日

サッカー観戦三昧

テーマ:12 日記

 今日はサッカー日本代表の試合が3つもあった。

 

A代表のカメルーン戦(国際親善試合)日本が2対0で快勝。

 

オリンピック代表のベトナム戦(オリンピック最終予選)日本が1対0で辛勝。

 
U17日本代表のナイジェリア戦(U17ワールドカップグループリーグ)日本が0対3で完敗。

 

 午後6時過ぎからテレビを見ながら、途中インターネットでU17の試合経過をチェックしてサッカー観戦を楽しんだ。U17が勝っていれば、深夜のテレビ放送(録画放送)も見るつもりだったが、負けてしまったので、ちょっと、ほっとしている。実は、明日の朝5時に起きる予定なのだ。

 

 A代表は、アフリカ最強のカメルーン(FIFAランキング16位)に、親善試合とはいえ勝ったのはよかった。よい自信になったであろう。ちなみに、日本はFIFAランキング41位。

 

 U17日本代表は、負けてしまったのは残念だけれど、決勝トーナメントには進出できそうなので、まだ安心だ。今のU17は強い。

 

 心配なのは、オリンピック代表だ。ベトナム相手に辛勝。先日の4カ国対抗戦でもよくなかった。オリンピック出場には最終予選でグループ1位突破が条件だけに、かなり厳しい戦いになりそうだ。
ちなみに、最終予選グループC組には、日本、ベトナム、サウジアラビア、カタールが入っている。

 

 今日試合はなかったけれど、なでしこジャパン(日本女子代表)はすでにオリンピック出場を決めている。なでしこジャパンは本戦でも期待できそう。ベスト4に入るのではないだろうか、抽選にもよるが。

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2007年08月21日

コース別人事の留意点

テーマ:06 人事管理

 コース別人事を考えていますが、導入の際に注意すべき点があれば教えてください。

 

 コース別人事は「コースごとに異なった賃金・評価の仕組みを適用し、人材の活用や人件費の適正化を図る。」ことが目的です。
 普通に考えれば、コース別ではなく全社的な賃金・評価の仕組みの方が導入しやすく、また運用しやすいものです。逆に、コース別人事を導入し、運用することは、それなりのエネルギーやコストがかかります。その中で、あえてコース別人事を導入する以上は、それ相当のメリット(人材活用や人件費の適正化など)がないと意味がありません。


 コース別人事の必要性と目的、メリット・デメリットをもう一度確認することが大切です。
 例えば、次のような目的が考えられますが、自社なりに検討してみてください。

・ 企業としての人件費の適正化(人件費圧縮の手段)
・ 従業員のライフスタイルの多様化への適応
・ 少子・高齢化への適応
 など


 また、厚生労働省の「コース等で区分した雇用管理について(平成19年1月22日)」には、均等法に違反しないために留意すべき事項が例示されていますので、注意してください。


以下、厚生労働省の「コース等で区分した雇用管理について(平成19年1月22日)」より抜粋


 次に掲げるような事項については、それを行うと明らかに均等法に違反することになりますので、制度運営に当たっては、男女均等な取扱いを確保することが必要です。


○ 「総合職」は男性のみ、「中間職」や「一般職」は女性のみといった制度を作るなど、 一方の性の労働者のみを一定のコース等に分けるといった制度運営を行うこと。

○ 「総合職」をはじめとするいずれのコース等についても男女とも配置とすることがあり得る制度とするなど、形式的には男女双方に開かれた制度になっているが、例えば、「総合職」は男性のみとする慣行があるなど、実際の運用において男女異なる取扱いを行うこと。

○ コース等の各区分における募集、採用の際に、男女別で選考基準や採用基準に差を設 けた上で行うこと(例えば、転勤があることが条件になっているコース等に応募した者のうち、女性に対してのみ、面接等において転勤の意思を確認すること等)。

○ コース等の各区分における配置、昇進、教育訓練等の雇用管理について、男女別で運用基準に差を設けた上で行うこと(例えば、「総合職」であっても女性については営業業務から排除すること等)。

○ コース等で区分した雇用管理を導入、変更又は廃止するに当たって既存の労働者をコース等の各区分に分ける際に、性別を理由に一律に分けたり、一定のコース等に分ける場合に女性にのみ特別な要件を課す等、男女で異なる取扱いをすること(例えば、女性労働者をすべて「一般職」に分けること、男性は全員「総合職」とするが、女性は希望者のみ「総合職」とすること等)。

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2007年08月20日

24時間テレビ

テーマ:12 日記

 欽ちゃんがマラソンを走るということで、いつも以上に24時間テレビを見てしまった。


 演出もあるのであろうがマラソンに限らず、いろいろなコーナーで涙の連続であった。振り返って、涙したシーンを思い出してみると、次のように分類できた。


1. 何かを目指して、一生懸命努力している姿を見て、その一生懸命さに共感できた時。
2. その努力が報われて、目標を達成し、「がんばったね、よかったね。」と共感できた時。
3. 残念ながら目標は達成できなかったが、それにめげず、もう一度がんばろうと決した姿を見た時。
4. ハンディキャップがあるにもかかわらず、それを乗り越えてがんばっている姿を見た時。
5. 他人の役に立つために、何かを一生懸命努力している姿を見た時。
6. 相手を思いやる一言、相手を思いやる行動やしぐさが相手に感動を与えた時。
などが思い浮かんだ。


 年をとって、より涙もろくなったのであろうが、本当によく泣いた。おかげで、いまだに目が腫れていて、パソコンの画面が見えにくい。しかし、感情を素直に表現したので、精神的にはすっきりしているようだ。
 24時間テレビに感謝!

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2007年08月18日

朝青龍の代弁

テーマ:09 世間の出来事

 私は大相撲に詳しいわけでもなければ、朝青龍のファンでもない。しかし、今回の朝青龍の問題を見ていると朝青龍がかわいそうになってくる。事実に着目し、冷静に判断することが必要ではないだろうか。

 

 朝青龍はルール通りに、診断書を提出し許可を受けてモンゴルに帰った。


 診断書は正式なものである。したがって、仮病といえない。


 朝青龍はモンゴルで休養・静養していたが、子供のチャリティーサッカーに誘われた。


 ファンサービスの一環として、チャリティーサッカーに参加した。


 そのサッカーの中で、ヘディングシュートなど結構機敏な動きをした。


 その動きは、一般素人から見ればハードな動きに見えるが、相撲の立会いと比べると比較にならないほど軽いものである。少なくても朝青龍にとっては、決してハードな動きではなく、ちょっと汗を流した程度のことである。


 マスコミの報道によると、ここまでが今回の朝青龍の行動事実である。この行動のどこに「2場所出場停止」という処分に該当する点があるのであろうか。仮に処分するとすれば、「誤解を与えた」ということで、厳重注意くらいでよいのではないか。


ところが、この後、朝青龍の知らないところで大問題に発展してしまった。


 朝青龍のサッカーしている映像を、その動きから「仮病を使って巡業をサボった、モンゴルに帰った」というようなコメントを添えて何度も放映した。


 視聴者もその動きから仮病のように感じ、「仮病を使った朝青龍は悪い」という思いが大勢を占めた。


 本来はこの時点で、協会が「正式な診断書が出ており決して仮病ではない」と表明し、横綱を「仮病を使った悪者」扱いするマスコミに抗議すべきである。しかし、協会はそれをしなかった。逆に、マスコミと同じように「仮病を使った悪者」扱いする親方のコメントも報道された。


 朝青龍が日本に帰ってきた。その時点では、朝青龍は「仮病を使った悪者」として見られていた。


 「2場所出場停止」や「減給」などの処分が発表された。高砂親方の処分も発表された。


 朝青龍のどのような行動や出来事に対しての処分なのか、明確な説明はなかった。中には、過去の不祥事も含めてというコメントもあったようだ。

 

 この時、なぜチャリティーサッカーに参加したのか、ケガの状況はどうなのかを説明する必要があった。本来は、朝青龍が行うべきであるが、この時点では何を言っても信じてもらえないような状況であったので、高砂親方が朝青龍の代弁をするとよかったと思う。高砂親方は朝青龍を信じて、擁護していれば、展開は違っていただろう。


 高砂親方は朝青龍側に立って朝青龍の代弁をするのでははく、朝青龍と対座して「謝罪会見」を行うように説得していた。


 高砂親方のその後の会見でも、朝青龍を擁護するというスタンスが見られなかった。


 高砂親方が朝青龍を信じてあげて、今回の出来事の事情を聞いて、その状況をしっかり説明すればよかったと思う。仮に自分がマスコミから悪者扱いを受けても、朝青龍を擁護すればよかった。そうすれば、朝青龍も味方がいることに安心して、違った状況になっていたかもしれない。


どんな状況でも、周りに自分を「信じてくれる人」がいることは心強いものである。


まとめ(今回の騒動の原因)

・ 朝青龍のちょっと軽率な行動
・ マスコミの悪意に満ちた報道
・ 協会の事実に基づく対応ではなく、過去のことも含めた感情的な対応
・ 愛弟子を擁護するよりは、自己保身を優先した高砂親方の対応


関連記事(過去の記事)

 朝青龍の処分     朝青龍の報道

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2007年08月18日

脳内メーカー

テーマ:09 世間の出来事

 名前を入力すると脳内イメージが表示される「脳内メーカー」というサイトがある


 テレビでも紹介されたようで、娘たちがワイワイやっていた。女子高生には人気らしい。


 私の名前を入力したら、周りが「友」その中が「愛」と表示されたので、ちょっとうれしかった。
妻の名前を入力したら、中心が「国」一文字、その他全部が「働」と表示され、妻はガッカリした様だった。


脳内メーカーへの直リンク (混んでてつながり難いかも)

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2007年08月17日

退職金の減額

テーマ:05 退職金

 退職金について、3年以上働けば退職金が出ると就業規程に記載されているのですが、有休消化で3年になる場合は、退職金が出ないとか、社長が退職金を減らすとか、上司に言われました。そのようなことがあるのでしょうか。

 

 有給休暇であろうが、その期間は在籍しているわけですから、勤続期間に算入されます。
また、社長の一存で勝手に退職金を減額することはできません。規定どおりの金額を受け取れます。もし、減額などがあれば、地元の労働基準監督署に訴えてください。


 ただし、その規定についてですが、多く企業では、自己都合退職の場合は自己都合退職係数を乗じて退職金を計算します。勤続3年だと50%~30%位になる場合がありますので、規定を確認してください。


 社長の一存ではなく、定められたルールとして、自己都合退職の場合は減額されることがありますので、注意してください。


中途退職者の退職金


退職事由係数

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2007年08月16日

サラリーマン金太郎の人事考課

テーマ:03 人事考課

 一般的な育成型能力主義の人事考課のルールで「サラリーマン金太郎の主人公矢島金太郎」を評価すると、次のような感じかな!?

1.考課対象
 集英社ヤングジャンプC「サラリーマン金太郎」の主人公矢島金太郎さんの読者からみた行動と実績。


2. 主な行動事実(キャラクターの特徴)
 元・関東最大の暴走族「八州連合」二代目総長。何かというと暴力に訴える傾向はあるが、逆に暴力的脅しには屈しないという面も。仕事への取り組みは極めてまじめで、愚直な努力を厭わない。
 とにかく男気あふれる人物で、老若男女を問わず、会う人、会う人を魅了
する。その人柄で築いた人脈が最大の武器。政財界の大物や裏社会のドンみたいな人物とも、すぐマブダチに。もちろん女にもモテモテ。

 

3.人事考課の考え方
 成績考課、情意考課、能力考課の3大項目に分けて人事考課を行う。
 成績考課は期待役割や目標など職務基準の達成度により評価する。
 情意考課は規律性、責任性、協調性、積極性の4つの要素に分けて、行動や態度を評価する。
能力考課は、行動や成果から判定できる能力をわかる範囲で分析的に評価する。
評価は各項目(要素)ごとにSABCD(54321)の5段階で判定し、最後にウエイトを設定して総合評価を計算する。


4.成績考課
 スーパーの件、トンネル工事の件、パチンコ店の件、アラビア王国の件など、その手法はともかく、多大の成果を上げている。したがって成績考課は期待以上「A」と評価する。さらに、彼の役職立場を考えれば、等級以上と判断でなんできるので、チャレンジプラスワンを適用して「S」と判断する。


5.情意考課
 警察沙汰になることがしばしばあり、これは人事考課のというよりは、就業規則の懲罰に当たる内容であるがあえて人事考課に当てはめると、規律性が「D」となる。
 また、同僚等に迷惑をかける行動もあり協調性は「C」とする。
 積極性に関しては、常にプラスαの仕事をしようとしている、また、行ったということで「A」と判断する。
 責任性も、困難を乗り越えて最後までやりぬこうとする姿勢は「A」と評価できる。


6.能力考課
 最初にけんかをふっかけて、最終的に自分の味方にするという手法は素晴らしく、すべて成果に結びついている。折衝力を高く評価したい「S」。
また、リストラ社員をうまくまとめた点やパチンコプロジェクトの点を考慮すると指導力「A」、企画力「A」と評価できる。


7.人事考課の結果

考課項目・要素 評語 ウエイト
成績考課    S(5点)×10%=50
情意考課・規律性 D(1点)×10%=10
情意考課・責任性 A(4点)×10%=40
情意考課・協調性 C(2点)×10%=20
情意考課・積極性 A(4点)×10%=40
能力考課・知識技能 B(3点)×10%=30
能力評価・判断力 B(3点)×10%=30
能力評価・企画力 A(4点)×10%=40
能力評価・折衝力 S(5点)×10%=50
能力評価・指導力 A(4点)×10%=40
総合評価 500点満点で350点、100点満点にすると70点

総合評価の区分を
 S 75点以上
 A 65点以上
 B 55点以上
 C 45点以上
 D 45点未満
とすれば、総合評価70点はAと判定される。
成績考課のウエイトをもっと大きくすると、総合点はもっとよくなる。


8.補足説明
 金太郎も島耕作も他人の協力によって、大きな成果を上げている。したがって、成績考課はほぼ同じである。問題はその協力をどのようにして得たかという点について差が出てくる。
島耕作は、仕事と関係ないところでの女性関係が結果的に仕事にプラス作用したのに対して、金太郎のそれは意図的に自分から相手にけんかを売ったりして、協力関係を作った点がちがう。したがって、島耕作はラッキー、金太郎は折衝力Sと判断した。

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2007年08月10日

すべて社長が決める給与

テーマ:06 人事管理

 社員20人ほどの会社ですが、給与や役職などはすべて社長の考えで決まってしまいます。社長から見た社員の技術や感性で決まっているようですが、一部の社員から不平が出たりして、役員としても疑問を持っています。どのように対応すればいいでしょう。

 

 御社は20人以上の人が従事している立派な会社だと思います。これだけの人がしっかり仕事をして、存続しているわけですから、給与や評価の仕組みもしっかりしているはずです。そうでなければ、存続しないと思います。

 

 御社には、立派な人事制度(賃金制度や評価制度)があるのです。ただ、それが明文化されていなく、社長さんの頭の中にあるだけで、他人から見えない状態になっているのです。

 ですから、社長さんの頭の中にある立派な人事制度を、他人にもわかるように明文化すればいいわけです。
そして、その明文化する時に、より今後の経営環境に合うように微調整すればよいわけです。
これまで業績を上げ続けてきたすばらしい実績がある現行人事制度(社長さんの頭の中にある仕組み)を無視して、全く違った新しい人事制度を導入すると、逆に混乱して業績が落ちてしまうことになります。


● 賃金に関して、次の3点を見えるようにするとよいと思います。
個人の賃金は
・ 会社の業績とどう連動しているのか
・ 自分の評価はどうなっており、その評価とどのように連動しているのか
・ 自分の役職や等級、(場合によっては年齢や勤続)などとどのように連動しているのか
とうことです。

 まず、会社の業績がよくなると、個人の給与や賞与がよくなるということを見えるようにすることが必要です。
今までもそうだったと思いますが、それを見えるようにすることが必要です。そうすれば、会社と社員は共通の目標を持つことになります。
 世間相場も大事ですが、我が社の業績との連動をわかるようにすることが大事です。
また、給与に関してはいくら昇給させるかではなく、いくら支払うのかという総額で考える方が大事です。

 

● 個人の評価については、次のことを明確にするようにします。
 その人、その立場、役割の担当者に対して、どのような成果を上げてほしいのか、
また、そのためにどのようなことをして欲しいのか、この2点です。
私はこれを期待成果と期待行動と言っていますが、この2点を各役割について明確にすることが大切です。


○ 期待成果 (期待通りの成果を出してほしいという期待です)
 どんな成果を出して欲しいのか、明確にすればよいわけです。
 営業数値や生産性、不良率など仕事の結果について、評価するようにします。


○ 期待行動 (期待通りに業務を進めて欲しいという期待です)
 その仕事をどのように進めて欲しいのか、 どのよう仕事ぶりがよいのか明確にすればいいんです。
 これは文章で表現することになりますが、 後から判定できるように、表現に気をつける必要があります。
 また、これは職種によって異なりますので、職種ごとに作るとよいと思います。

 その他、必要であれば、勤務態度に関する項目を入れるとよいと思います。


 評価に仕方については、評価をする人はもちろん、評価される人にも考課者訓練を行って評価ルールや基準の共有化をかかります。
評価される人にも基準やルールを公開することで、評価する方も安易にできなくなり、妥当な評価をするようになります。


 ホームページの成果連動型人事制度の作り方 に順を追って解説していますので、参考にしてください。

 
また、具体的な評価シートや賃金表を収録した「成果向上型人事制度の作り方マニュアル 」もあります。

 
以上、よろしくお願いします。

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2007年08月08日

会社閉鎖時の退職金

テーマ:05 退職金

 私は一従業員です。勤めている会社が今月末を持って会社を閉めるとのことです。退職金に関して、会社サイドは「出さない」とのことですが、会社の正式な就業規則に「退職金制度」の記載があります。この場合、退職金に関してはしょうがないのでしょうか?

 

 会社に退職金に関する規程がある場合には、その規定に則った退職金請求権が発生します。しかし、いくら権利があってもお金がなければ支払いできませんから、確保のために早く行動することが大事です。


① 自分の労働債権額がどれだけかを早く確認する。
② 会社側と協議して、早く払ってもらうようにする。全額が無理であればどれくらい払えるのか確認する。妥当な金額になるように交渉する。
③ 会社側と協議できない状態のときは、労働相談情報センターや労働問題に明るい弁護士、労働組合などに相談する。


 賃金・退職金などの労働債権は、抵当権などを除き、税金、社会保険料などに次いで、他の一般債権者に優先的に確保される「先取特権」という法律上の権利がありますが、いくら「先取特権」があっても、他の債権者が進んで譲ってくれることはまずありません。事実上「早いもの勝ち」になってしまいます。

 この記事は、評価のQ&Aブログ にも掲載しています。

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