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2005年06月30日

● パートの簡単な評価

テーマ:03 人事考課

 社員とパートで10人ほどの料理店をやっていますが、簡単に評価するためのチェックシートのようなもののたたき台はないでしょうか?


 そんなに難しく考えないで、社員求める仕事内容を書き出してみてください。箇条書きで結構です。30以上出てくると思います。その中で、誰でもできる、すべての人にやってほしいことを選定します。例えば、これを基本行動と称します。さらに、ちょっと難しいものや特殊なもの、経験が必要なものを2~3つ位に区分します。これを職務行動1、2、3と称します。


 あとは、基本行動がすべてできていれば、いくら、プラス職務行動1ができていれば、いくら、という風に、賃金に連動していけばよいだけです。


 経営者が社員に求めていることを明確にするわけですから、他社の例ではなくて、ご自分の思いを明確にしてください。また、それが経営者の役割だと思います。

手元には焼き肉屋や和食店のものはありますが、お金を頂いて作成したものですから、道義上、お見せすることはできません。差しさわりのない、パチンコ店のチェックシートの一部をお送りしますので参考にしてください。


あるパチンコ店のチェックシート

1.顧客への対応
① 顧客に対して、ことば使いやマナーを守り、常に感じのよい対応をしている。
② 他の顧客に迷惑をかけている顧客に対して、適切に注意し対応している。
③ 顧客の苦情に対して、にこやかに適切に対応している。
④ 悪意のある苦情や言いがかりに対して、毅然とした態度で臨み、適切に対応している。
⑤ 不正をしている顧客に対して、規定どおりにすばやく対応している。


2.社員間の対応
① 後輩やパートアルバイトに対して基本的な知識・指導の指導をしている。
② 後輩やパートアルバイトに対して、ルール違反や手抜きがあった場合、厳しく叱っている。
③ 後輩やパートアルバイトに対して、よい行動や成果に対して適宜ほめている。
④ 後輩やパートアルバイト間でトラブルがあった場合、後に尾が引かないようにうまく仲裁している。
⑤ 会社のために、上司先輩に対しても建設的な意見を言っている。


3.機械への対応
① 遊技機の名称とその機能を知っており、適切に説明できる。
② 玉貸機の不具合や捕球止まりなど簡易的な機械の不具合を修正できる。
③ 遊技機のハンドル調整、捕球管の調整、配線切れなど機械の修理・調整ができる。
④ 店舗全体の電気系統、捕球路を知っており、支障があった場合、問題点を指摘できる。
⑤ 遊技機や店舗全体の故障や不都合を発見し、業者発注の判断ができる。


4.業務管理
① 景品交換レジの取り扱いができ、ミスなく景品交換ができる。
② ホールコンピューターの取扱ができ、各データの意味が把握できる。
③ ホールコンピューターの各データを見ることで、今の店舗の状況が把握できる。
④ ホールコンピューターの各データを見ることで、今後の営業方針を想定できる。
⑤ 店舗の人員配置、時間管理など計画的な業務管理ができる。
 

参考記事

 → ● 成果向上型人事制度
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2005年06月29日

★ 賃金制度の移行方法

テーマ:06 人事管理

 人事制度を再検討し、新たに導入しようと思っています。なるべくスムーズに導入できるよう現在の給与を一切変更しないで新しい制度に移行したいのですが、そのような事は可能でしょうか。


 賃金の明細を変更し、総額は調整給で対応して、賃金総額は変更しないという方法が一般的です。あとは、その調整給をどのように処理するかの問題です。

 また、賃金制度はまったく変更せず、賞与で評価を大きく反映する方法も取れます。


 問題は、何のために人事制度を再構築するのか、その目的にあっているかどうか、だと思います。導入のスムーズさを優先しすぎると、今までとあまり変わらないではないか。また、賃金をそのままにしておくと、いくら評価しても過去の既得権益のほうが大きくて、意味のないものになったりします。


 何らかの目的のために、人事制度を再検討していらっしゃると思いますが、いつの間にか、導入しやすいことが目的になってしまうことのないように注意することが必要です。

目的にあっているのであれば、どのような方法でもよろしいと思います。


参考記事

 → ● 成果向上型人事制度
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2005年06月28日

◇ パソコン破損その後4(多分最後)

テーマ:12 日記

 今日の午後、メーカーの技術者が来た。


1.私保有の欠陥パソコンの確認をする。

   ← 確かに製品の問題ですね。使い方の問題ではありませんね。


2.その欠陥パソコンのハードディスクをはずす。(ねじ2本、ワンタッチで外れる)


3.同じ仕様の新品パソコンのハードディスクをはずし、私のハードディスクを入れる。


4.新しいパソコンの動作確認をする。← 特に異常なし。


050628pc


これで、一件落着。


でも、確実でないけれど、途中の世間話によると、同じような破損は結構あったみたい。

昨年8月か9月の日経パソコンの性能ランキングトップだったのに、今は販売していない。

もしかして、構造上の問題があり、発売停止にしたのでは?(リコールしないで)

 つい疑ってしまう。色々あったから~。

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2005年06月28日

◇ モノづくりの心

テーマ:09 世間の出来事

 このブログでも紹介していますが、欠陥パソコンについて、お客様相談室の担当者は「商品が欠陥である」「不良品である」ということをなかなか認めず、こちらもイライラしてきた。画像を送っても動画を送っても、あくまでも「トラブル」という表現しか使わず、責任の所在を明確にしようとしなかった。


 そこで、次のようなメールを送ったら、翌日、「不良品と認識しています」と回答があり、問題は一気に解消した。


以下、私が送ったメールの抜粋


● 参考意見です。
 モノづくりの現場において、すばらしい設計、すばらしい設備、すばらしい技術であっても、不良はゼロにはなりません。したがって、品質管理体制を万全にして、そのようなものが社外流出しないようにしているわけです。それでも、マレに不良品が社外流出することがあります。それらを早く回収して、原因を究明して、今後の管理体制に生かしていくことが大切です。

 不良品は決して悪ではありません。それによって、自社の管理体制の弱点がわかるわけですから、自社を強める大事な財産です。


 問題は、そのようなものが発生したときの対応です。
不良品の可能性がある場合は、まず、認めて、謝って、その製品を早く回収することが大事です。そして、その原因を解析して、自社の管理体制に生かしていけばいいのです。原因解析の結果、製品の問題ではなくお客の使い方の問題であれば、その旨、お客に告げればいいのです。客観的事実に基づいた結果であれば、お客は自分の非を認めるであろうし、自分に非があったのに速やかに対応してくれたメーカーのファンになるでしょう。


 逆に、不良品の可能性があるにもかかわらず、自社の非を認めず、原因を解析しないとなんともいえないなどと、「変なプライド」に固執すると、製品は不良品だ、対応も不良品なみだ、とお客はなれてしまいます。「モノづくりの心」がある人は、一刻も早く現物を見て、状況確認と原因追究をしたいと思っています。
不良品がお客の手元にあり続けるのは、「モノづくりの心」を持った人には、一番恥ずべきことだと考えているからです。


以上、このメールのせいかどうかは別にして、このあとの返答で「不良」を認めた。


参考記事

パソコン破損   パソコン破損その後1   パソコン破損その後2   パソコン破損その後3

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2005年06月27日

◇ パソコン破損その後3

テーマ:12 日記

 初めての方は、「パソコン破損 」「パソコン破損その後1 」「パソコン破損その後2 」の記事を先にお読みください。

 6月11日に欠陥のメールを送って、6月27日にやっと、商品の不良を認めて、パソコンを交換することになった。その間約2週間、画像を5枚、動画を3つ送って、やっと商品の欠陥度合いを理解したようである。


もっと早い段階で、このような対応をしていいたら、このメーカーへの好感度も増したであろうに。

どうせ交換するなら、最初から素直に不良を認めればよかったものを、・・・・・。


pchason pchason2


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2005年06月26日

人事考課テスト8

テーマ:07 チェックシート

 ネクラで人付き合いが悪く、自分の仕事で困っていても、誰も助けてくれないのは、協調性がないと判断する。


 はい  いいえ


答え(下の行をハイライトにすると解答が表示されます)
いいえ

助けようとしない、回りの協調性が悪いのであって、本人の協調性の問題ではない。

本人についていえば、仕事で困っているのであれば、応援を求めるなどの努力が必要であり、自分の仕事を何とか完了させようとする意欲、すなわち責任性がないと考える。


人事考課テスト7

人事考課テスト6

人事考課テスト5

人事考課テスト4

人事考課テスト3

人事考課テスト2

人事考課テスト1

参考記事

 → ● 成果向上型人事制度
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2005年06月23日

● 営業の評価基準

テーマ:03 人事考課

 現在営業部門の評価作成をしています。営業は数字が評価対象になっていますが、各支社支店で数字の評価基準が異なるので評価制度として記述することの難しさに悩んでいます。営業の成績評価はどのような形式にすれば、全社対応の評価制度として完成するのでしょうか。


 よく「営業は数字で判断できるので、評価は簡単だ」なんていわれますが、 おっしゃるとおり、その数字の基準設定が非常に難しくなります。 達成できた・できないの判断がはっきりできる分だけ、基準設定が重要になります。


 一般的に言えば、 会社の求める数字があり、それを支店・営業所の実力に応じて配分し、 それを個人の状況に応じて配分して、基準を設定するということになります。 したがって、等級や役職が同じでも、基準は違ってきます。 (数字がよくても、評価が逆転するということがあります。)


 また、等級や役職に応じて個人別に期待する営業成績を決めてしまい、 それを基準にするということもできます。 (おかれた環境により、有利不利が発生することがあります)


 地域差や扱い商品が違うのであれば前者、環境の変化にあまり左右されないようであれば後者を選択する通例です。

 他にも、納得性を高める基準設定の方法はありますが、 状況によりますので、ここではご勘弁ください。

以上、よろしくお願いいたします。
 

参考記事

 → ● 成果向上型人事制度
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2005年06月22日

◇ パソコンの亀裂が進化

テーマ:12 日記

 昨年10月に購入したノートパソコンの液晶画面の枠に亀裂が入った。


pchason   


 メーカーとやり取りしているうちに、10日あまり経ってしまった。よく見ると、さらに亀裂が増えている。


pchason2


 ビスのとこらから、左側下方向にむかって、さならる亀裂が発生していた。これは、完全に欠陥でしょう。


 動画で見るともっとすごいひずみがわかる。 → 動画


1.液晶画面を空けると、液晶画面の下側に枠の左側が手前に、右側が奥に力かかる。
2.しめると、逆方向に力がかかる。すなわち、ねじれ現象が起きている。
3.昨年10月に購入して、その後の開閉の繰り返しにより、ビスが打ってある強度の弱いところから、亀裂が入ったのだ。
4.枠の成型にひずみがあったのか、取り付けにズレがあったのか、強度が足りなかったのか、設計または製造段階のミスであろう。

 こんなパソコン売らないでよ。

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2005年06月22日

■ 事業部の評価

テーマ:04 賃金・手当

 新事業の担当になって6年経ちます。その間、他の部署が業績を落とす中、私が担当する事業は売上も2.5倍になり、会社に貢献しています。しかし、全く評価されずに他の部署と同じような低水準の賞与しか出ていません。また、業務に必要な資格を取得しても、その講習費用・受験費が出るだけで、資格手当などは出ません。このような会社は、少しおかしいのではないでしょうか。


 私も、新しい仕事で努力をし、会社に貢献しているわけですから、何らかの法主が合ってもよいと思いますが、会社にも色々事情があるのかもしれません。経営者に聞いてみたらどうでしょう。


 賞与は、会社の業績、部門の業績、個人の業績を評価して配分を決めるのが一般的ですが、全体の業績が悪くて、賞与水準が低い場合は、あまり差をつけることはできません。賞与にはまだまだ、生活給の一部と言う考えがあるからです。全体の業績がよくて、賞与水準が高ければ、評価によるメリハリを大きくすることができます。


 公的資格を持っているものに関して、資格給などで毎月の給与に上乗せすると言う考えは、今は段々少なくなっています。建設関係で、残っていますが、それ以外は廃止の方向です。
資格を持っていることではなく、資格を持って仕事をすることが求められており、仕事をすることについては、賃金が支払われています。
 講習費用等の便宜を図っているのであれば、よい会社だと思いますよ。

 

参考記事

 → ● 成果向上型人事制度
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2005年06月21日

★ ディレールメント

テーマ:06 人事管理

 最近、コンピテンシーとともにディレールメントという言葉が人事管理の世界でよく使われるようになってきているので、ちょっと整理してみる。


1.コンピテンシー

 高い業績を上げる人達の行動特性を「コンピテンシー」と言い、最近の人材開発・人事評価にはこのコンピテンシーを取り入れる企業が多くなってきている。コンピテンシーをモデル化し、それを見習わせることで人材育成につなげようというものである。

 基本的には、優秀な行動が高い成果に結びつくという考えである。


2.ディレールメント

 しかし、有能で高い業績を上げている人達には、コンピテンシーだけでなくマイナスの行動特性もあることがある。例えば、管理職の場合

 ・ 部下の意見や行動に対して常に否定的な対応をする

 ・ 日頃から部下の意欲を下げるような言動がある

 ・ 細かいことまでにいちいち口をはさみ部下に仕事を任せることができない
などである。


 このように優秀な人達が陥りやすいマイナスの行動特性のことを「ディレールメント(レールを踏み外す)(問題行動)」と言う。そして、このディレールメント(問題行動)が機会損失に結びつくと考え、排除する必要が出てきている。


3.人事評価への活用

 コンピテンシーにより、優秀社員の行動特性を行動指針の形にして、人事評価に活用するということは以前から行われてきたが、これに加えて、ディレールメントにより、問題行動を事例として表して、そのような行動がなかったかどうかを評価するようにする。

 優秀社員の行動特性については加点評価を行い、問題行動については減点評価を行う形が実態に合っている。

 実は、「逆コンピテンシー」という名前で、以前から数社で導入しており、行動評価(プロセス評価)をコンピテンシー一本で行っている企業より、評価の納得性が高く、育成にも効果が出ている状況である。

 ● 逆コンピテンシー

 ● 逆コンピテンシーの活用

参考記事

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