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2005年05月31日

◎ ランチェスターの法則

テーマ:08 法則

 ランチェスターの法則とは、英国人ランチェスターが第一次大戦における飛行機の損害状況を調べて得た法則で、簡単に言えば、「武器の性能が同じであれば、必ず兵力数の多い方が勝つ」ということである。


・ 第一法則(一騎打ちの法則) → 弱者の戦略が導きだされる
・ 第二法則(集中効果の法則) → 強者の戦略が導きだされる

● 弱者の5大戦略 (基本戦略…差別化)
 ①  局地戦……戦う範囲を限定する
 ②  一騎打ち…他社1社独占の場面を狙う
 ③  接近戦……顧客との距離をつめて戦う
 ④  一点集中…重点化する(重点地域・重点商品・重点顧客層など)
 ⑤  陽動作戦…手の内を読まれないように、オトリ的な動きをする


● 強者の5大戦略 (基本戦略…ミート・弱者の差別化に追随する)
 ①  広域戦……戦う範囲を広げる
 ②  確率戦……自社間で競争させ、死角をなくす
 ③  遠隔戦……代理店や宣伝広告に力を入れる
 ④  総合戦……品揃えを武器にする
 ⑤  誘導作戦…敵を思うように動かす


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2005年05月30日

● 考課者訓練の留意点

テーマ:03 人事考課

 人事考課の評価者の研修ではどの様なことを指導すればいいですか。


 当然、人事考課の考え方、ルール、基準の説明になりますが、 その前に、管理監督者としての、役割や心構えをしっかり植えつけてあることが前提です。


 管理者意識の低い人が、人事考課を行うと最悪の結果になってしまいます。 管理者としてのレベルがある一定水準以上になってて初めて人事考課が機能します。 その辺のところを先に教育することが必要です。


 管理者の中には、人事考課や目標管理を余計なこと余分なことと思っている人がたまにいますが、決してそんなことはありません。


 人事考課しようがしまいが、目標管理をしようがしまいが、「部下に仕事を与え、その結果をチェックする。」これは当然、管理者の役割としてみな行っていることです。「部下の仕事振りをみて、ほめる・叱る・注意する」これも当然行っていることです。
 つまり、 「人事考課のために目標管理を行う、人事考課のために仕事振りを観察する、指導する。」のではなく、「管理者の役割として、目標管理や部下指導を行い、その結果を人事考課に反映する。」ということなのです。


 このようなことをしっかり理解したうえで人事考課を行うことが大切です。

 

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2005年05月29日

◎ パレートの法則

テーマ:08 法則

 パレートの法則とは、全体の8割の数値は全体を構成する2割の要素が生み出しているという法則である。2・8の法則、20対80の法則ともいう。


 イタリアの経済学者ヴィルフレド・パレートは、19世紀のイギリスにおける所得と資産の分布を調査した結果、わずか20%の人達に資産総額の80%が集中していたという事実を発見した。そして、この不均衡のパターンは一貫して繰り返し表れることも発見した。

 

・ 売り上げの8割は全顧客の2割が生み出している。
・ 売り上げの8割は、全社員の内2割の社員の働きに由って得られる。
・ 仕事の成果の8割は、費やした時間全体の内2割である。
・ 故障の8割は、全部品の内2割に原因がある。
・ 所得税の8割は、課税対象者の2割が払う。など

 

 これらのことから言えるのは
① 能力の平均水準を上げるのではなく、パワーは一点に集中する。
② 重要な分野においては、20%の努力が結果の80%につながるように仕向けていく。
③ 多くの分野で平均点を取るのではなく、1つの分野で突出した成績を上げるようにする。

 というようなことである。

 

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2005年05月28日

◎ メラビアンの法則

テーマ:08 法則

 話し手が聞き手に与えるインパクトには、3つの要素があり、それぞれの影響力を測定した結果を具体的な数値に表した法則。(アメリカの心理学者アルバートメラビアンが1971年に提唱)


その数値とは
 ・ 55%=視覚情報:見た目・表情・しぐさ・視線
 ・ 38%=聴覚情報:声の質・速さ・大きさ・口調
 ・ 7%=言語情報:言葉そのものの意味
ということである。


 すなわち、話の中身そのものより、声の大きさや口調などの話し方や表情など見た目の方が、相手に与えるインパクトが大きいということである。

 せっかく中身のある話であっても、小さな声でボソボソ話したり、落ち着きのない態度や下を向きっぱなしで話したりすると、相手によい印象を与えないということになる。


「話は見られている」といわれるが、まさにその通りである。
 

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2005年05月27日

◇ 職業としてのパチンコ

テーマ:09 世間の出来事

 通勤途中に大きなパチンコ屋さんの前を通ったら、10人くらいの人が入り口に待っていた。朝の8時過ぎなのに、確か開店は午前10時のはず、新装開店でもないのに、こんな早くからと思っていたら、駐車場に車が続々入っていく。

 関係者に聞いてみると、最近リストラの関係でにわかパチプロ(パチンコの稼ぎで生活する人)が増えているという。もしかして、リストラになった人がいつも通りパチンコ屋さんに出勤しているのでは、・・・。


 そこで、職業としてのパチンコを考えてみることにした。

パチプロは完全に自己責任の世界である。誰も助けてくれない。自分で稼がないと1円の収入もない。
 会社生活では会社に出勤するだけで収入は保証されたが、パチプロはパチンコ屋さんにいるだけでは一銭にもならない。


 会社生活では仕事ができなくても、賞与などで減額されることはあっても、会社にお金を支払うことはない。しかし、パチプロは下手をすると、支払いの方が多くなってしまう。まさに、個人事業家であり、創業を毎日繰り返しているようなものである。


 そして、パチプロは毎日結果が求められる。今日よく出る台であっても、明日はわからない。毎日が新規獲得である。このような環境で収入を得ようとするためには、かなりの精神力が必要である。

 長い会社生活で依存体質が身についてしまった人には、半年くらいであればちょうどよい「精神鍛錬」かも知れない。

  

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2005年05月27日

◎ ザイアンスの法則

テーマ:08 法則

 ザイアンスの法則とは、

1.人は知らない人には、攻撃的、批判的、冷淡に対応する。

2.人は会えば会うほど好意を持つ。

3.人は相手の人間的側面を知ったときに好意を持つ。

 というものである。

 簡単に言うと、「人は、会えば会うほどその人に好意を持つ、知らない人には批判的、攻撃的になる。」ということになる。


 この法則を「営業活動」に当てはめて考えると、取引したいという強い気持ち、あるいは役に立ちたいという気持ちを持って、御用聞きを継続すると好感度が高まり、提案が通りやすくなったり、何かと相談をされやすくなったりするということである。

 これは、直接の面談だけではなく、電話・Eメール・FAX、あるいは葉書きなどでも同じような効果があるそうだ。


 そう言えば、最近メールやブログでやり取りをしていると、実際には会ったことがないのに、すごく親近感を覚えるのも、「ザイアンスの法則」ということなのだろう。

 

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2005年05月25日

● 面接の心得

テーマ:03 人事考課

 目標面接やフィードバックの面接があるのですが、気をつける点はなんですか?


フィードバック面接については、過去にもいくつか質問がありましたので、ご覧ください。

→ ● フィードバック面接

→ ● フィードバックの仕方


下記に面接の注意点をまとめてみました。


よくない面接者


・ 面接時間が長すぎて間延びする

・ 話す内容がちぐはぐだったり、混乱したりする

・ 部下の発言内容を聞き違える

・ 議論好き、とかく口が多い

・ 自己中心的である

・ 感情が不安定

・ イライラや不快感を感情に出す

・ 物事を表面的にしか見ない

・ 背後にある重要な事実を見落とす

・ すぐ部下の評価をしたがる

・ 偏見・先入観・固定概念で部下を見る


面接の基本心得


・  “きく”姿勢で臨む

・ 部下が話し終えるまで聞く(発言を妨げない)

・ 批判的・評価的態度を取らない(良い・悪いを言わない)

・ 否定的な言い方をしない(“ダメ”は使わない)

・ 共通の基盤に立つ(一緒に考える)

・ 感情的にならない(言い争わない)

・ 早合点しない(充分に時間をかける・注意を集中させる)

・ 粗さがしや揚げ足を取らない(相手の嫌がることをネチネチ言わない)

・ 本筋を外さない(話すときは焦点をハッキリさせる)

・ 気兼ねなく尋ねさせる(質問には快く応じる)

・ 努力を認めてあげる(良い所は褒める)

・ 励ます・労をねぎらう(思いやり・気配り)

 

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2005年05月24日

◆ 後輩指導のポイント

テーマ:01 仕事・人生

1.『だめな部下・後輩だ』と決めつけない
誰でも得手・不得手があります。必ず伸びると信じ、あきらめず指導することが大切です。


2.小さな成功体験を味あわせる
些細なことでも成功は自信の種となり、大きく伸びていくきっかけとなるものです。


3.長所を中心に見て、それをほめる
短所を指摘するよりも、長所・よい点に着目し、ほめて伸ばしましょう。


4.誤った言動に対してすぐ事実を指摘し、その理由をきちんと説明する。
『○○はダメだ』ではなく『○○だからダメだ』と理由がきちんと理解できなければ改めようとはしません。


5.技術・技能・マナーについては自らやってみせ、その上でやらせる。
模範は示す必要がありますが、細かな点まで手とり足とりの指導では、考える余地・創造工夫の余地がなくなります。ポイントだけ確実に押さえて『君ならどうする』という自発性を促すアプローチが効果的です。


6.あせらないこと(一度言ったくらいで悪い癖が直ると思うな)
直るまで何度でもあきらめず繰り返し指導しましょう。『何度言ったらわかるんだ』は禁句です。


7.教えたり、叱ったり、注意する時は、一度に一つだけ
まとめて…、ついでに…、などと溜めておいて相手にぶつけると相手は不信を抱きます。「今、この事実」の一点に絞り指導しましょう。性格・人間性に絡めた注意も反発を招きます。


8.やる気がなく、ミスの多い部下・後輩に対しては、指導する前に「なぜそうなのか」をよく聞く。
部下・後輩の心情把握が大切です。時には、食事や酒席でのコニュニケーションも必要です。


9.いつも聞き上手、質問上手を心掛ける。
部下・後輩の意見に積極的な関心を示し、ありのままに受け入れる気持ちが大切です。自分の考えを話す前に共感的理解を示すことです。


10.1を教えるために、10の勉強
皆さんのあらゆる言動が無言の師となります。

 

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2005年05月24日

★ 人事制度は運用が大事

テーマ:06 人事管理

 人事制度は運用して初めて意味がある。人事制度を適正に運用するためには次のことが大切である。

1.社員への人事制度の浸透を図る
 人事制度は社員に対する「あるべき姿のメッセージ」。社員が理解していなければ、人事制度の意味がない。もちろん、適正な運用もできない。


2.人事制度運用のカギは考課にある
 納得性のある考課を行えるようにすることが大前提。そのためには、考課者同士の基準のすり合わせと考課者と被考課者との基準のすりあわせが不可欠である。


3.考課者同士の基準のすり合わせを行う
 考課者訓練でルールや事例研究での考課の仕方の勉強は必要であるが、これだけでは不十分。
実存部下を対象にした考課者訓練(考課者会議)により、より実践的な考課基準のすり合わせが必要である。考課基準を紙に書いただけでは不十分。(作って満足、運用できない)


4.考課者と被考課者との基準のすり合わせを行う
 考課結果をフィードバックする仕組みを導入し、実際に実行する。部下に考課結果をはっきり伝えられないような上司がいるから、業績が伸びない。


5.考課結果を処遇に連動させる
 連動の仕組みをオープンにして、考課結果がわかれば自分で計算できるようにすることが必要。
 また、自動的に計算できるように事務システムも簡素化することも必要。
 
6.上記を継続する
 2年間継続すれば、浸透し、職場風土が変わる。業績が上がる。

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2005年05月23日

◆ ほめ方・叱り方

テーマ:01 仕事・人生

ほめ方の基本


1. うまくできた時、よしと感じた時その場ですぐほめること。
  → 今ここでの気づきを与えることで部下・後輩は成長します。


2. どの点がよかったのか、事実を具体的にほめること。
  → ○○の資材の手配の件、事前に関係会社との調整もできていて万全だよ。


3. ほめたことの有益さを、本人に理解させること。
  → ○○君の受注で、支店の今期目標が達成できそうだよ。


4. 自分の気持ちも伝えること。
  → うれしかったよ、ありがとう、助けられたよ。


5. さらに意欲を高め努力するよう激励のひと言をそえること。
  → 私もサポートするから、次は取り組んでみよう。


叱り方の基本


1. ミスした時、失敗した時、タイミングを逸することなく、叱る。
  → 今ここでの気づきを与えることで部下・後輩は反省します。


2. どの点が悪かったのか、事実を具体的に叱ること。
  → 抽象的に感情的に叱ると本人にはひびきません。


3. ミス、失敗したことがいかに問題であるかを本人に理解させること。
  → なぜ悪いのかを理解させることが再発防止に効果的です。


4. 性格や人間性を叱らないこと。
  → 性格や人間性を叱るとケンカになります。言動に限定しましょう。


5. 叱ったらそれでおしまいとすること。
  → くどくど説教したり、以前の失敗をいつまでも話していると嫌われます。


◆ 上手なほめ方

◆ 「叱り方」の考察

 

参考記事

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