コロナ禍もすでに２年に及んでいます
この２年で私として大きく変わったことは
（１）ほとんど外へ飲みにいかなくなった
（２）対面もリアルからオンラインになった
（３）マスクが外せない（当たり前）
全て、感染予防です
ほぼ、国民の皆さんも同じですね
特に、在宅勤務（リモートワーク、テレワーク）は顕著で
政府も数値を決めて企業に要請したこともあり
一気に進みましたね
私は仕事上、よく聞かれるのが
「在宅勤務になって、人事評価はどうしたらいいのですか」
ということ
顔が見えない、何をしているのかわからない
終日、画面越しに監視するのも疲れるしな～
等など・・・
なんと、監視までして、社員を管理してる？
部下を信じられない上司が哀れといいますか
信じて認めて任せることが管理者の仕事ではと思うのですが
最近、「今のトレンドを鑑みて、人事評価制度を作ってほしい」
という仕事の依頼がありました
今トレンド？
ああ、流行のジョブ型のことを言っているんだなと
最近は、ジョブ型が脚光を浴び、あたかもジョブ型しか
このコロナ禍では通用しないと
言っている経営者が非常に多い気がします
なぜ、ジョブ型かというと
在宅勤務が大きく関わってきたからだと思います
「在宅勤務では部下の顔が見えない。だから適切に評価するのが難しくなった。適切に評価するためにジョブ型（成果主義）のしくみしかない」というものです
世間がそう言っているから 在宅勤務＝ジョブ型なんだと
なんとなくそう思われている経営者が非常に多いのです
だから私は
トレンドとかを意識するのではなく
会社として何を軸にして社員を評価していくのか
が大切であり、あまり周りに振り回されないように
しましょうということでお受けしました
また、ある会社の経営幹部の方が
「うちは既にジョブ型の評価制度を入れているから」と言われました
「そうですか 既にジョブ型なんですね」と切り返して
聞いて見ると、なんとなく怪しい感じです
なんか「ジョブ型」を勘違いされているように思うのです
採用は大卒新卒しか行ってない（中途採用は原則無し）
ゼネラリスト（リーダー）育成を中心に据えている
等など・・・
あれ、これって明らかに「メンバーシップ型」ですよね！
よくよく話を聞いて見ると
評価制度を「役割制度」に変えただけというものでした
「ジョブ型」は、必要とするジョブに対し
最適なスキル、経験を持つ人材を
タイムリーに社外から採用し、配置する
ということです
社外の労働市場と密接に関わっており
報酬を人ではなく、ジョブに紐付けするという
どちらかといえば即戦力のスペシャリスト採用
だから、同じジョブでも報酬が高いほうに流れて
いくという人の流動性が大きいことも特徴です
定期採用重視、内部公平性、会社主導の育成など
ここを変えていかないと「ジョブ型」はムリなんです！
「リモートで社員の顔が見えないから評価できない」
これは、上司の評価力が欠落しているからだと思います
対面で顔が見えていたからなんとなく評価できたけど
顔が見ないと評価できない？
それってスキル欠如が原因ではないかと思いますね
在宅勤務では、このような部下を評価しきれない管理者が 表面化し、淘汰されていけばいいですね！
では本日はここまで！！
♫♫次回をお楽しみに♫♫
