働き方改革への取組は大丈夫？

働き方改革への取り組みは大丈夫？

２０１９年は

年次有給休暇の取得義務（５日）が始まりました

２０２０年は

中小企業にとっては、「残業時間の上限規制」が

４月からスタートします

更に「同一労働同一賃金」の施行が次に控えていますね

 

「これはもう大変だ！」と言いつつ、まだ何も

対策等講じていない中小企業の社長さんがなんと多いことか？

大変とは、「大きな変化」です

大きく変われるチャンスでもあるわけです

これを機に労務管理を徹底されてはどうでしょうか

年次有給休暇の付与義務の対応については

通常の休日を減らし、その代わりに有給休暇を取得させる

という企業が現れ、ちょっと話題になりましたね

一見、同じ休みの日数だから「問題なし」と思われるかも

知れませんが！

「休日」とはあらかじめ会社が定めた就労しない日

「有給休暇」とは勤続年数によって付与される労働基準法

に定められた休暇

特に「休暇」は、申請することで認められるものであります

から、明らかに休日とは違っていますね

社員の不利益にならないようにしたいものです

私の顧問先である「物流企業」では

社長の強いリーダーシップにより

１．休日を１１０日にし、更に５日の年次有給休暇を取得

２．人事制度改革による将来の見える化

を実施しました

軌道に乗ったとまでは行きませんが

その決めたことに向かって一丸となって努力しています

その結果

働く時間は減ったのに、「増収増益」です

その増益の分を社員へ還元

社員想いの会社へと変わりつつあるのです

物流企業での休日数の増加や残業削減は難しいと

言われます

しかし、考えて行動すれば、難しいことも解決

できるということを示していると思います

それと「人事制度」の改革です

その一部ですが

評価制度

・自部門の経営計画達成に向けて、上司と部下が共同作業の

　中で、目指す目標を設定する

　四半期ごとの成長会議を通して、育成課題、未達成部分を

　フィードバックする

・評価基準をしっかり示した

賃金制度

・等級ごとに基本給の範囲や昇給、昇格のルールを明確にし

　等級（格）を主体とした運用に変更した

・賞与を四半期支給（成長会議の結果を踏まえて）

・配分は部門長に任せる（権限の委譲）

会社の中で、何をすれば、給与がどうなるのか

自分のキャリアを積み上げていくにはどうすればいいのか

の道筋をしっかり示したことです

今年は、この人事制度の更なる定着が課題です

働き方改革を

「大変だ！」ではなく「大きく変われるチャンスだ！」

に代えてはどうでしょうか

 

では、本日はここまで・・・♫

最後までお読みいただきありがとうございました。

ひと創り請負人～社労士／中小企業診断士　大崎　節男でした。

久しぶりに【ブログ】更新しました！

酷暑の中、いかがお過ごしでしょうか？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　最近は、企業様への指導が増え、なかなかブログまで手が回りませんが、１ケ月に１回以上発信しなければと思うこの頃です。

『働き方改革とは「残業削減」？』
働き方改革が加速しています残業削減だけが「働き方改革」ではないのですが本日は、「残業」について書いてみました  ある時　ある会社の社長さんたちから残業が減らな…

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働き方改革とは「残業削減」？

働き方改革が加速しています

残業削減だけが「働き方改革」ではないのですが

本日は、「残業」について書いてみました

ある時　ある会社の社長さんたちから

残業が減らないという話を聞きました

Ａ社長「大崎さん、世間では働き方改革とか

　　　　　いろいろ言われていますが、うちは

　　　　　なかなか残業が減りませんよ」

Ｂ社長「どうも特定の社員に仕事が集中しちゃって

　　　　残業が月に１００時間を超えるんですよ！

　　　　やばいですね」

Ｃ社長「うちは、上司が遅くまで残っていて

　　　　部下が帰りづらいという雰囲気になって

　　　　いますね」

Ｄ社長「昨年から、短納期の仕事が増えて

しかも人を増やさずにやっています

残業は減りませんよ」

これは、実際の社長さんの生の声です。

その反面

ムダな仕事を洗い出し、実際に省いたり

集中している仕事を他の人に分散したり

取引先に相談して、仕事の発注時間の変更

休日の発注の取りやめなどをお願いして

かなり残業が減りました

今までは、月に一人あたり６０時間あった残業が

平均一人あたり月に２０時間程度になりました

という会社もあります

いろいろな改善をやっているが

なかなか残業が減らないというのが実態のようですね

ここで、多分皆さんは

意識を変えれば、残業は減るとか

皆で早く帰れるように声掛けをするとか

仕組みを作ればいいのではないかと思うでしょう

でもなかなか・・・

確かに何もしないよりはマシかもしれませんね！

こういうことはありませんか？

残業をしないと生活できる給与にならない

つまり、月給が十分ではないということ

だから生活費を稼ぐために忙しい振りをして

どうしても毎月○○時間の残業をしなければならない・・・

上司も部下の給与額を知らないために

遅くまで残業して、よく頑張っているなと

評価はして注意はしないのです

もちろん、本当に仕事の量が多くて残業している人

生産性が低くて、恒常的に残業が続いている人がいます

そのような場合は、人を補充したり、生産性をあげるための

施策を講じていく必要がありますね

生活費を稼ぐために残業している人が多いとすれば

それは、賃金水準が適性かどうか検証してみることを

お勧めします

基本給と手当で十分に生活が賄える賃金水準に

してあげるべきなのです

どんなに優秀な人でも、生活に窮するようでは

本来の能力を発揮できないでしょう

と、いうことで、どうして比べればいいのかわからない時は

同業他社もしくは統計資料と

にらめっこをして検証して見てください

そこに近づく賃金水準になれば

確実に残業は減っていきます

更に生産性がアップしてきます　

それほど、賃金の決定は大切なことなのです

そんな賃金を上げる余裕なんてない？

それなら、今ある残業代を基本給に組み込んで

現状維持から出発し、業績と連動した賃金体系に

していけばよいのです

残業しなければ生活できないひとにとっては

残業しなくてもその残業代分が基本給に入るので

残業をしなくても済むのです

生活の安定が確実に生産性に結びついていきますよ

「こう頑張れば、こうなるんだな！」と

しっかり「将来の見える化」をしてあげましょう

では、本日はここまで・・・♫

最後までお読みいただきありがとうございました。

ひと創り請負人～社労士／中小企業診断士　大崎　節男でした。

また年金問題が勃発？

最近、また、年金のことで

世間を賑しているのが「２０００万円不足問題」

そう言えば

「５０００万件の年金の持ち主がわからない」という

「消えた年金問題」が世間を震撼させました

それからちょうど１０年ですね

消えた年金問題で当時の参議院選で自民党が惨敗

確か安部首相は

最後の１人まで、徹底的に最善を尽くして

探し出すと豪語されていたように思います

選挙が近くなってきて

惨敗した時の思いが蘇ってきたのでしょうか

また、「年金問題」かよって・・・

ところで、「５０００万件の行方不明の年金」

今はどうなっているのでしょう

国民の皆さんは

もう行方不明の年金は

決着したのではと思っていませんか？

実は、まだ半分近い２５００万件の年金が

持ち主がわからないまま宙に浮いているのです

もうすでに亡くなっているひともいて

持ち主がわからない云々・・・

何千億円という血税をつぎ込んだのに

持ち主がわかったのは半分だけ

最後の１人まで・・・・と言ったのは

やっぱり言葉だけだったのでしょうか

今の多くの若いひとは

将来、年金はもらえない

と思っています

会社勤務であれば、強制的に厚生年金に加入しますので

保険料納付率は非常に高いです

ところが

自分で国民年金を納めているひとの保険料納付率は

極めて低くなっています

「年金には期待していないよ」

と言うことかもしれません

もし、年金があったとしても

年金だけで生活できると思っているひとはいないはず

自助努力をして、将来に備えなければ・・・

今回の「２０００万円不足問題」は

そのようなことを促すことが目的だったと思います

私自身も年金だけで食べていけるとは思っていません

貯蓄も少ない（？）ので、働き続けなければなりません

元気なうちは年齢に関係なく働いていきますよ！

最近、イデコ（個人型確定拠出年金）の申し込みが

驚くほど多くなってきました

それも若い社員

自分でしっかり将来の備えをしていこう

「会社の退職金や年金に頼れない」

そのような声が聞こえてくるのです

半面

私が関与している企業では

一所懸命経営努力をして

社員の努力に報いていこうとしている姿が多く見られます

その為に「人事制度」を見直し

社員がいきいき働くための制度創りに力を入れているのです

頑張りがしっかり見えて、自分のキャリアが見通せることは

将来の安心につながっていく

言い換えれば、社員のリテンションにもつながり

人手不足にも対応できるということでの人事制度改革

しっかり民間の企業は頑張っているのです・・・

その場しのぎの対応ではなく

国もしっかり先をみて仕事をしてほしい

国政の失敗のしわ寄せを

これ以上民間企業に負わせないようにと願うばかりです

ひと創り請負人（社労士／中小企業診断士）

　大崎　節男でした　♬♬

社長は新しいものを欲したがる？

裸一貫で会社を興し、やっと軌道に乗ってきた

これまでがむしゃらに突っ走ってきただけ

そうおっしゃる社長に初めて会った時のこと

ワンマン社長というより

会社のことは取締役以下の社員に任せているという

なんと穏やかな顔をした紳士的な社長という印象

きっと社員も伸び伸びと仕事をしているのだろう？

人事制度がうまく機能していない

どうかうまく回るように応援してくれないか

その様な相談からこの会社とお付き合いがはじまりました

あるコンサルタント会社が提供している

どこの会社でも使える「人事制度システム」という

高いシステムを購入され、それで社員の評価を行っている

状況でした

なるほど！どこの会社でも通用する人事制度システムか？

これは、社長が、コンサルタント会社の訪問を受け

説明を受けるうち、これならうちの会社にピッタリ

ということで導入されたとのこと

でも、どこの会社でも通用するって何？

経営理念がそれぞれの会社で違うように

人事制度も会社それぞれで違うもの

人事制度は、経営理念と密接に関係しているので

どこの会社でも通用することはあり得ないのです

だから導入しても、運用が全くできないのですね

また、同じようなことで

「〇〇チームという会社」が

うちはすでに２０００社以上の会社に「人事評価」を

利用いただいていますといって社長を訪問しました

入社２年目の女性社員です

社長は一言

「この人事評価システムはすばらしい」

「うちでも早速導入しよう」と・・・

イニシャルコスト　７５０万円

ランニングコスト　　４０万円／年

この入社２年目の女性社員

詳しく話を聞いてみると

人材育成をしたこともなければ

現場で実際に人事評価をしたこともないとのこと

机上で教わった知識をもって

営業トークで社長をその気にさせる

なんと恐ろしいことか

それほど「人事評価」って簡単にできるものではないのに

私は、２６年間、人事制度構築に携わってきました

企業再編やＭ＆Ａが頻繁に行われる中で

経営戦略に基づいた人事戦略としての人事制度構築を

実践をとおしてつくりあげてきました

それでも、まだまだ手探りの状態が続いているのです

それほど、奥が深いのが人事制度なのです

それを入社２年目の社員が

いとも簡単に、御社でもしっかり使える「人事制度」

といって、それを勧めるのですね

人事コンサルタントと称して、人事制度を売り物に

しているコンサルティング会社の社員

高いコンサルティング料を払い、ほこりをかぶった

ままの人事制度システム

今、私は、この会社の人事制度を作り替えながら

コンサルティング会社のいい加減さにびっくりしているところです

もうすぐ、新しい人事制度が出来上がります

社員とともに作り上げてきました

社員も、自分たちで作り上げた人事制度だと自負しています

運用に耐えられる素晴らしい人事制度になったと思います

実は、運用に耐えられる人事制度とは

社長と作るのではなく、社員と作っていくことが重要なのです

人事制度を使う人は、全社員が対象になります。

だからこそ、全社員に理解されてはじめて運用も可能となるのです

どこの会社でも使える人事制度・・・・

それはあり得ない事なのです！

それでは、本日はここまで・・・♫

社労士／中小企業診断士　～　大崎　節男でした