海外展開のための人材育成

テラモータースの徳重社長とお話する機会を頂いた。

・日本で獲った人材も、海外にまず新興国に送る。
・日本で活躍するエンジニアの場合でも、短期間でもいれば現地で求められる品質が何か理解できる
・海外で活躍するセールスの場合は、最低3か月はいてもらう。
・新興国Aで通用した人は、新興国Bでも通用する可能性が高い。似ているから。
・しかし新興国に1人だとメンタルやられる場合もあるから、2人セットにするようにしている。
・あと、プロジェクトXみるとか、テンションを維持する方法も考えている
・海外の現地人の幹部採用はひたすらLinked in。いい人が採れるから。

以上、とても勉強になった。
レアジョブに反映させるとこういう感じ。

・レアジョブは、顧客マーケティングとエンジニアリングと講師オペレーションが一気通貫して初めて顧客価値を向上できる。
・だからこそ、相手の国のことがよくわかった人材が欠かせない。
・目標設定時だけで言えば、日本・フィリピン人を混ぜた会議を行えばそれはなんとかなる。
・しかし、物事を進めるうえで目標を修正したりリソースを変えたりしなくちゃいけないときがある。
・そのときは、相手の国のことがよくわかった人材が現場にいて詳細をみて判断できるかどうかで全く違う。
・単純に、レアジョブでは、日本人はもっとフィリピンオフィスで働くべきだし、逆もしかり。
・それに将来は、日本以外の英語教育市場もとっていきたい。
・そのときのために人材は育成しておかなければいけない。
・日本人とフィリピン人をセットで送り込み、現地の人とコラボレーションするのがレアジョブっぽいやりかただろう。