人事の仕組みの進化
レアジョブの、フィリピンでの人材採用方針は明快。
・うちの講師は皆、フィリピンのトップ大学の在学生・卒業生です
・で、その講師たち数百人が働いた実績のデータがあります
・これをもとに、優秀な講師数十人に絞ります
・その人たちに会って、「こいつはすごい！」と思える人をみつけます
・その人たちに、スタッフになってくれるよう、「一緒に世界一になろうよ」って、ひたすら口説きます。
・現地価格で高い給与もオファーします。
・スタッフになってくれたら、僕が戦略コンサルで習った問題解決のトレーニングをほどこします
・で、自分自身でProblem solvingしてくれるよう、後は任せます。もちろん適宜口ははさみますが。
日本だと、ゴールドマンサックスとかマッキンゼーのような外資系が、
東大などのいわゆるトップ大学の中で、さらに優秀な人たちをかっさらっています。
そして、その優秀な人たちの力を存分に引き出すことで、企業としてさらに伸びていますよね。
僕は、それと同じことを、フィリピンでやりたいんですよ。
・・・以上が、これまで僕が外部に向けて言ってきたことである。
だが、上記のやり方で、実は二つ欠点がある。
１) ある分野（例：トレーナー）では、講師の能力＝トレーナーの能力、なので、上記のやり方がうまく働く。一方、そうじゃない分野もある（例：プログラマとしての能力と、講師としての能力は、ほぼ相関がない）
２) 外部プレッシャーがないので、真面目なスタッフであっても、マイペース・自己満足になりやすい。（判断材料がない）
１）に関しては、現在講師を母集団としてできているようなことを、講師以外を母集団として集めきれるようにならないとだめだと感じた。 そして、このプロセスをやるのは結構大変なので、専門の人事をおくことにした。
２)に関しては、スタッフの業績評価の仕組みが必要なのだと思った。
例えば、新規講師トレーニングだったら、施策実行前と実行後で、新規講師たちのレッスン評価スコアの平均を比べる、とか。
僕自身が頑張ればできる範囲だが、僕が頑張るべき場所は他にあるので、これも新しく人を雇うことにした。
１）の人には、昨日会って返事待ち。
２）の人は、今日会ってOKの返事がもらえた。
ロジカルさが命だよなと思って、数学科の子を説得していたのだが、
今日雑談していて、「卒業時にCum Laude」と言っていた。
「Cum Laudeって何よ？」 と聞き返したところ、
自分のMajorの中で、3番目に優秀な成績の人がもらえる賞なんですよ、とのこと。
おおお
フィリピンのトップ大学の、
しかも数学科（＝理系的に頭がひたすらいい奴だけが集まる）で、
3番目の成績！
そこまで優秀である必要があるのか？ なんて内心思ったが、
とにかく今は、いい人材を集めるのにひたすら貪欲になっている。
「そんなに社内にポジションあるのかよ？」と思ったりするし、
鶏肉を切るポジションのために、牛刀クラスの人材を探しているな、
という感触はあるが、
一緒に働くのは、絶対に優秀な人の方がいい。
・うちの講師は皆、フィリピンのトップ大学の在学生・卒業生です
・で、その講師たち数百人が働いた実績のデータがあります
・これをもとに、優秀な講師数十人に絞ります
・その人たちに会って、「こいつはすごい！」と思える人をみつけます
・その人たちに、スタッフになってくれるよう、「一緒に世界一になろうよ」って、ひたすら口説きます。
・現地価格で高い給与もオファーします。
・スタッフになってくれたら、僕が戦略コンサルで習った問題解決のトレーニングをほどこします
・で、自分自身でProblem solvingしてくれるよう、後は任せます。もちろん適宜口ははさみますが。
日本だと、ゴールドマンサックスとかマッキンゼーのような外資系が、
東大などのいわゆるトップ大学の中で、さらに優秀な人たちをかっさらっています。
そして、その優秀な人たちの力を存分に引き出すことで、企業としてさらに伸びていますよね。
僕は、それと同じことを、フィリピンでやりたいんですよ。
・・・以上が、これまで僕が外部に向けて言ってきたことである。
だが、上記のやり方で、実は二つ欠点がある。
１) ある分野（例：トレーナー）では、講師の能力＝トレーナーの能力、なので、上記のやり方がうまく働く。一方、そうじゃない分野もある（例：プログラマとしての能力と、講師としての能力は、ほぼ相関がない）
２) 外部プレッシャーがないので、真面目なスタッフであっても、マイペース・自己満足になりやすい。（判断材料がない）
１）に関しては、現在講師を母集団としてできているようなことを、講師以外を母集団として集めきれるようにならないとだめだと感じた。 そして、このプロセスをやるのは結構大変なので、専門の人事をおくことにした。
２)に関しては、スタッフの業績評価の仕組みが必要なのだと思った。
例えば、新規講師トレーニングだったら、施策実行前と実行後で、新規講師たちのレッスン評価スコアの平均を比べる、とか。
僕自身が頑張ればできる範囲だが、僕が頑張るべき場所は他にあるので、これも新しく人を雇うことにした。
１）の人には、昨日会って返事待ち。
２）の人は、今日会ってOKの返事がもらえた。
ロジカルさが命だよなと思って、数学科の子を説得していたのだが、
今日雑談していて、「卒業時にCum Laude」と言っていた。
「Cum Laudeって何よ？」 と聞き返したところ、
自分のMajorの中で、3番目に優秀な成績の人がもらえる賞なんですよ、とのこと。
おおお
フィリピンのトップ大学の、
しかも数学科（＝理系的に頭がひたすらいい奴だけが集まる）で、
3番目の成績！
そこまで優秀である必要があるのか？ なんて内心思ったが、
とにかく今は、いい人材を集めるのにひたすら貪欲になっている。
「そんなに社内にポジションあるのかよ？」と思ったりするし、
鶏肉を切るポジションのために、牛刀クラスの人材を探しているな、
という感触はあるが、
一緒に働くのは、絶対に優秀な人の方がいい。