サマンサタバサとピーチ・ジョンに学ぶ
先日女性スタッフを泣かしてしまった件
で、いくつかコメントをいただきましたが、そこでお勧めしてもらった本2冊をさっそく読みました。 とても良かった！
「サマンサタバサ 世界ブランドをつくる
」 寺田和正著
能力が高い分、女性たちには次々と仕事のチャンスが広がっていくでしょう。そして－－これも私の経験上の話なんですが－－がむしゃらに期待に応えてようとしてくれるんです。それで体を壊す人がいます。精神的に追いつめられる人もいます。そうなると男性の場合は、自然と力を抜くという能力があるから、会社を辞めないんです。 ・・・ だから、仕事ができる女性に対しては、できるだけ「仕事をするな」とアドバイスします。無理やりにでも帰ってもらうことにしています。電車で帰れる時間でも、会社に帰宅用のタクシーを呼んだりします。だって、社長が「もう帰れよ」と声をかけたところで、仕事に没頭している社員は帰りませんから。私には「ハイ」と返事しておいて、もう少し、もう少しと仕事を続けていくのです。彼女が倒れてから、「だからあのとき帰れと言ったのに・・・」と後悔しても意味がありません。そこは半ば強権的に実践しています。
「男前経営論―ピーチ・ジョンの成功哲学
」 野口美佳ピーチ・ジョン社長
私が面接するのは、経営に直接タッチする幹部社員とあとは自分の秘書くらいです。そのほかの採用に関しては履歴書も見ませんし、リーダーの決定に口を挟むこともしません。 ・・・・ もし私が採用の決定権を持っていたとしましょう ・・・・ A子さんは「自分を採用したのは直接の上司ではなく社長」だと気づいていますから（女性はそういうことに敏感です）、リーダーをどこかでないがしろにするでしょう。 ・・・だから社員の面接は、各リーダーに任せています。私がリーダーの“目”を信用しているという部分も大きいのですが、このシステムは各リーダーの責任感の増大という副産物も生み出します。・・・・採用した人間の評価が自分の評価に直結しているのですから、真剣にならざるを得ないわけです。 ・・・・採用された側にしても、自分を採用してくれたのは、目の前にいる上司だということがわかっていますから、その上司に感謝し期待にこたえようと頑張るでしょう。社長である私が余計な口を挟まないほうが、スムーズな人間関係を築くことができるわけです。
採用にあたって気をつけていることがあります。それは「キャラのかぶる子はいらない」ということ。・・・・いま現在、クラスがみんな仲良く過ごせているならば、新しいリーダーもトレンドセッターも不良も必要ありません。ここに誰かとキャラがかぶった転校生が入ってくると、例えばトレンドセッター的キャラが入ってきたなら、それまでクラスのトレンドセッターだった人間と無用なトラブルを生み出しかねません。だから採用の際にすでに社内に同じようなキャラの人間がいる場合、かぶるようなキャラはとらないようにするわけです。これは逆手に取ることもできます。・・・同じ部署に同じようなキャラクターの人間を配置することで、あえて摩擦を起こさせ、組織を活性化することも可能だと思います。いずれにしても、会社が個の集合体である以上、各人のキャラクターというのは、組織運営において仕事の成績や年齢以上に意味を持っている気がします。
レアジョブで即使える内容ばかりではないが、うんうんそうだよってうなずきながら読める二冊。
「サマンサタバサ 世界ブランドをつくる
」 寺田和正著
能力が高い分、女性たちには次々と仕事のチャンスが広がっていくでしょう。そして－－これも私の経験上の話なんですが－－がむしゃらに期待に応えてようとしてくれるんです。それで体を壊す人がいます。精神的に追いつめられる人もいます。そうなると男性の場合は、自然と力を抜くという能力があるから、会社を辞めないんです。 ・・・ だから、仕事ができる女性に対しては、できるだけ「仕事をするな」とアドバイスします。無理やりにでも帰ってもらうことにしています。電車で帰れる時間でも、会社に帰宅用のタクシーを呼んだりします。だって、社長が「もう帰れよ」と声をかけたところで、仕事に没頭している社員は帰りませんから。私には「ハイ」と返事しておいて、もう少し、もう少しと仕事を続けていくのです。彼女が倒れてから、「だからあのとき帰れと言ったのに・・・」と後悔しても意味がありません。そこは半ば強権的に実践しています。
「男前経営論―ピーチ・ジョンの成功哲学
」 野口美佳ピーチ・ジョン社長
私が面接するのは、経営に直接タッチする幹部社員とあとは自分の秘書くらいです。そのほかの採用に関しては履歴書も見ませんし、リーダーの決定に口を挟むこともしません。 ・・・・ もし私が採用の決定権を持っていたとしましょう ・・・・ A子さんは「自分を採用したのは直接の上司ではなく社長」だと気づいていますから（女性はそういうことに敏感です）、リーダーをどこかでないがしろにするでしょう。 ・・・だから社員の面接は、各リーダーに任せています。私がリーダーの“目”を信用しているという部分も大きいのですが、このシステムは各リーダーの責任感の増大という副産物も生み出します。・・・・採用した人間の評価が自分の評価に直結しているのですから、真剣にならざるを得ないわけです。 ・・・・採用された側にしても、自分を採用してくれたのは、目の前にいる上司だということがわかっていますから、その上司に感謝し期待にこたえようと頑張るでしょう。社長である私が余計な口を挟まないほうが、スムーズな人間関係を築くことができるわけです。
採用にあたって気をつけていることがあります。それは「キャラのかぶる子はいらない」ということ。・・・・いま現在、クラスがみんな仲良く過ごせているならば、新しいリーダーもトレンドセッターも不良も必要ありません。ここに誰かとキャラがかぶった転校生が入ってくると、例えばトレンドセッター的キャラが入ってきたなら、それまでクラスのトレンドセッターだった人間と無用なトラブルを生み出しかねません。だから採用の際にすでに社内に同じようなキャラの人間がいる場合、かぶるようなキャラはとらないようにするわけです。これは逆手に取ることもできます。・・・同じ部署に同じようなキャラクターの人間を配置することで、あえて摩擦を起こさせ、組織を活性化することも可能だと思います。いずれにしても、会社が個の集合体である以上、各人のキャラクターというのは、組織運営において仕事の成績や年齢以上に意味を持っている気がします。
レアジョブで即使える内容ばかりではないが、うんうんそうだよってうなずきながら読める二冊。