人材採用のセミナー

人材採用のセミナーに出てきた。（セミナーは1月の税務説明会以来！）

非常に面白かったので、以下、メモ。


経営者の思い描いているビジョン以上の人は入らない
どんな事業をし、どういう人をそろえたいのか、というビジョン

どのような人をとりたいのか、活躍できる人の要件定義が必要

採用担当者を誰にするかがとても重要。
それ以上の人材を採用することができないから。
できるならば、その会社のモデル人材をあてるといい
採用担当者の選定を人員配置で最も高い優先順位におくのが大事。

たとえば採りたい10人を採るために、
上流工程（＝まずエントリをたくさん集める）ところに
労力・コストの8割をかける。（＝広告、説明会、DMなど）
しかし、もちろん無駄が多い。
1000人の面接をさばけるのか、など。
理想的には、上流工程をできるだけやらず、
採りたい10人に直接アプローチし、
そこのフォローに徹底的にマンパワーをかけた方がよいはず。

ではどうやって、上流工程で人を集めるのかというと、
攻め型PR活動をした。

最初は、広告出して説明会しても人が集まらなかったので、
学生団体とかサークルに行って説明させてもらった。
結果わかったところは、会社をPRするのではなく、
学生が来たいと思うような場を提供することが、
採りたい10人にアプローチするよい手段。

そして、説明会でなく共感会にした。

具体的には、
「就職活動をするのなら、この会社のセミナーを受けておいた方がいい」
という口コミが起きるようなコンテンツを用意する。
（自分のやりたいことが明確になるセミナー、みたいな）
そして、学生が学生30人集めたらそのセミナーを無料でやりますよ、
というようにする。
そうすると、自然と学生を集客できる。

筆記・面接を辞め、投票による行動分析の測定をしたことで、
効率的な本質的な採用手法を生み出した。

簡単にいえば、「心配りができる」かどうかは、面接ではわからない。
だが、たとえばレストランに一緒に行けばわかる。
ただし、「見極めよう」というテンションを出すとまずい。
たとえば、グループワークの後ろでファイルを持ってチェックする社員がいる、とか。
なので、学生同士に選ばせた。
学生に選ばせると、社員に選ばせるのとほとんど同じ結果が出る。

活躍できている人
・仕事に対する意味付け　（どうしてこれをやっているのか？）
・将来に対する見通しができている
・成果を上げるための成功方程式が持てている

（質問をした）
講師として優秀な人をスタッフとして採用する、という点についてどう思うか？
 職種によって違う。
要件定義を明確にすることが大事。職種によって違うので職種別にやる。
その上で判断すべき。

（その他アイデア）
エンジニアに向いている、という筆記試験がある。SPIの空間図形。足きり程度にしか活用していないが、ここでの結果が悪いと、仕事の出来もやはり悪い。

（関係ないけれど）
今日の講師、プレゼンのスタイルはジャパネットたかだの社長と似ていると思った。
あと、いまのうちのレベルだと、採用に力を入れるよりも育成に力を入れるべきだなと思う。