先日は年金相談員研修会でした。
同期や同じ支部の方と会えるとやっぱりホットします。
年金は本当に細か～～～い。。
これはもう、どこまでやるかの次元ですね。
さて、ぐるっぽですが、
”士業”の中ではまだまだ”女性”は少ないのが現状です。
その中でさらに”ママ”に限定すれば範囲もかなり少人数になるはず。
にもかかわらず、予想以上に参加して下さる方が多くて嬉しいです。
ありがとうございます。
いつもよりアクセス数が多かったので、ご興味を持って下さった方も多かったのでは！？
是非お気軽にご参加、お待ちしています。
-*-#-*-男女雇用機会均等法における産前・産後に関する保護規定①-*-#-*-
今日からは、男女雇用機会均等法の産前・産後に関する規定の
第1回目に入ります。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律です。
ヴ・・・長いですね。
この法律の目的の一つには、
女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の
措置を推進することがあります。
平成２１年度の紛争解決の援助内容の内訳では
妊娠・出産等を理由とした不利益取り扱いが２６４件で全体の44．1％もあります。
詳細は厚生労働省のＨＰをご確認下さい。↓
☆婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等☆
（男女雇用機会均等法 第９条）
事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として
予定する定めをしてはならない。
２ 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
３ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、
労働基準法の規定による休業を請求し、又は同項の規定による
休業をしたこと その他の妊娠又は出産に関する事由であつて
厚生労働省令で定めるものを理由 として、当該女性労働者に
対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４ 妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対して
なされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する
事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
※「予定する定め」とは・・・
女性労働者が婚姻、妊娠又は出産した場合には退職する旨をあらかじめ
労働協約、就業規則又は労働契約に定めることをいうほか、
労働契約の締結に際し労働者がいわゆる念書を提出する場合や、婚姻、
妊娠又は出産した場合の退職慣行について、事業主が事実上退職制度として
運用しているような実態がある場合も含まれます。
以下は、さらに詳細を見ていくことにします。ちょっと細かいです。
厚生労働省令で定める事由とは・・・
１ 妊娠したこと。
２ 出産したこと。
３ 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、
又は当該措置を受けたこと。
４ 坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により
業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは
就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと又はこれらの業務に
従事しなかったこと。
５ 産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと又は産後の就業制限の
規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと。
６ 軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと。
７ 事業場において変形労働時間制がとられる場合において１週間又は１日について
法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、
時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを
請求したこと又はこれらの労働をしなかったこと。
８ 育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと。
９ 妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくは
できなかったこと又は労働能率が低下したこと。
※ 「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、
出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に
生じる症状をいいます。
妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの例
２ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
３ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、
当該回数を引き下げること。
４ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような
５ 降格させること。
６ 就業環境を害すること。
７ 不利益な自宅待機を命ずること。
８ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
９ 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
10 不利益な配置の変更を行うこと。
11 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る
労働者派遣の役務の提供を拒むこと。
※第二子妊娠時に「２人目を産むのは職場の迷惑になる」というような職場における
妊娠・出産を理由とする嫌がらせについては、均等法第９条第３項により禁止される
「解雇その他不利益な取扱い」に該当し、均等法違反となります。
厚生労働省のリーフレットをご参考にされると、とても分かりやすいです。
男女雇用機会均等法のあらまし（リーフレット）(PDF :567KB)
◎目次
の一番下に記載している注意書きのご確認をお願いします。
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