2012-05-01 17:38:03
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２０１１年１１月１日、伊藤社会保険労務士事務所は
６年過ごした代々木を離れ、池袋へ移転しました。
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『稼ぐ社員を作る！会社が発展する！
会社も社員も幸せになる就業規則』
社員のコミュニケーション能力を上げよう！
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伊藤事務所の目標管理は少しの面倒で大きな成果を実現します。
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褒めてやらねば人は動かじ
（ｂｙ山本五十六）
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１０月１２日から１８日までの１週間
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お電話、ＦＡＸは受け付けております。
また、メールに関しても、
ネット環境が発達していない地域にいるため、
ご連絡が遅くなる可能性がございます。
ご迷惑をおかけいたしますが、
よろしくご理解のほど、お願い申し上げます。
伊藤社会保険労務士事務所
社会保険労務士 伊藤 綾子
□休暇とは：労働義務が免除される日
休暇は、労働義務がある日の労働が免除される日であり、
もともと労働義務が発生しない休日とは異なります。
また休暇は法律上定められている法定休暇と
それ以外の休暇（法定外休暇）に分けられます。
まず、法定休暇としては、
・年次有給休暇
・産前産後休暇
・生理休暇
・育児休暇、介護休暇、子の看護休暇
があり、それぞれ法律で規定されていて、
従業員からの請求により、原則的には必ず与えなければなりません。
それ以外の休暇（法定外休暇）は、
慶弔休暇、夏季休暇、年末年始休暇、リフレッシュ休暇など、
会社独自で定めている休暇となります。
☆休暇を取得した日の賃金の取り扱いは？
年次有給休暇を除いて、無給として取り扱ってもかまいませんが、
トラブルを避けるため、その内容を就業規則等に規定したほうがよいでしょう。
☆年次有給休暇を取得したときの賃金計算は？
年次有給休暇は必ず有給にしなければなりません。
所定労働時間就労した場合に支払うべき通常の賃金または
平均賃金をもって、その間の賃金を支払わなければなりません。
ただし、労使協定の締結を条件に健康保険における標準報酬日額に
相当する額で支払うことを就業規則に定めれば、
そのように取り扱うことも可能です。
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休日と休暇の違い、わかりますか？
年間休日に休暇を入れていたりしませんか？
年間労働日数に違いがでますよ。
･･･ということは、時給単価に差がでますね。
□休日とは：労働義務のない日
何度かブログでお話していますが･･･
会社は従業員に、原則として１週に１日以上の
休日（午前０時から午後１２時までの１暦日）を与えなければならず、
または４週に４日以上の休日を与えなければなりません。
これは法律で定められた休日、
いわゆる『法定休日』と呼ばれているものです。
★労働義務がない日とはどういうことでしょうか。
その日は休日出勤命令などがない限り就労する義務がなく、
当然、会社を休むことができます。
たとえば、週休２日制を採用している会社は、
４週間を通じて８日の休日があることになります。
そのうちの４日が法定休日となり、
それ以外の休日が法定を上回る休日（法定外休日）ということになります。
★休日とはいつからいつまでをいうのでしょうか。
休日は、原則として１暦日、すなわち
『午前０時から午後１２時まで』
取ることができなければなりません。
例）夜１０時から就業を開始し、翌朝９時に就業を終了した場合。
その人が１暦日の休日を確保するということは、
次の出勤は夜勤が明けた日の翌々日の夜１０時ということになり、
夜勤明けの日の翌日に休日を確保したことになります。
休暇のお話はまた明日！
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平成２３年度の算定基礎届について変更があったようです。
通常の方法によって報酬月額の算定を行うことが
著しく不当であると認められる場合において、
新たに保険者算定の対象とすることとしたとのこと。
具体的には、平成２３年の４月、５月及び６月の３か月間に受けた報酬の
月平均額から算出した標準報酬月額（通常の方法）と、
平成２２年７月から平成２３年６月までの１年間に受けた報酬の
月平均額から算出した標準報酬月額の間に２等級以上の差を生じた場合であって、
この差が業務の性質上例年発生することが見込まれる場合について、
保険者算定の対象とすることになったようです。
４月から６月支給分給与の算定対象期間に残業が多くて
標準報酬月額が高くなってしまい、
１年間高い保険料を支払うということがありますよね？
（１年間の保険料は４，５，６月の給与額によって決定されるので、
４、５、６月は残業しないほうがいいよ～と友達によく言っていました）
そこをどうにかしようってことみたいです。
メリットは、労使の社会保険料負担を減らすことができるようになったこと、
デメリットは、定時決定時の作業量が増えるということでしょうか。
このような理由で保険者算定を申し立てる場合の要件は以下の通りです。
①事業主は保険者等に対して、その被保険者が保険者算定の要件に
該当すると考えられる理由を記載した申立書を提出すること
②申立書には、保険者算定を申し立てることに関する
被保険者の同意書を添付させること
③申立を行う場合は、保険者算定の要件に該当するものであることを
保険者等が確認できるよう、事業主は前年７月から当年６月の被保険者の
報酬額等を記載した書類を提出すること
④申立を行う事業主は、その被保険者の報酬月額算定基礎届の備考欄に、
その旨（年間平均）を記載して提出すること
「業務の性質上例年発生することが見込まれる」のとは･･･？
業種や職種の特性上、基本的に毎年４月～６月が繁忙期に当たるため、
４月～６月までの期間中の時間外手当等が、
他の期間と比べて多く支給されることなどを理由として、
例年季節的な報酬変動の起こることが想定されること。
単年度のみなど、業務の一時的な繁忙による報酬の増加等は対象外。
４月～６月が繁忙期になる業種や部署、
逆に４月～６月の報酬平均が年間の報酬平均よりも
低くなる業種があてはまるようです。
たとえば、
移動の多くなる時期だから不動産屋さんとか、
新入社員が入るから人事の部署とか、
夏休みに需要が集中する海の近くのホテルとか、
そんなイメージでしょうか。
この要件に合致するからといって必ずしも申立書を提出する必要はなくて、
その場合は通常の算定方法で標準報酬月額を決定すればＯＫですし、
被保険者の同意が得られなければこちらもまた
通常の算定方法で行えばよいのです。
また、４～６月に定期昇給を行ったことにより
７月～９月までのいずれかの月を改定月とする随時改定が
行われる場合は随時改定が優先となるので、
１年間の報酬月額の平均による保険者算定は行えません。
当年３月までに資格取得した者は対象となりますが、
当年４月～５月までに資格取得した者は、当年３月までの間に、
１年間の報酬月額の平均の計算対象となる月が一月も
確保されていないので、対象になりません。
【まとめ】今回新たに保険者算定の対象となる要件
以下の要件にすべて当てはまること
１．具体的には平成２３年の４月、５月、６月の３か月間に受けた報酬の
月平均額から算出した標準報酬月額（通常の方法）と、
平成２２年７月から平成２３年６月までの１年間に受けた報酬の
月平均額から算出した標準報酬月額の間に２等級以上の差が生じた場合
２．この差が業務の性質上例年発生することが見込まれる場合
３．被保険者の同意を得て、申立書を提出した場合
４．７～９月に随時改定の対象となっていない者
５．当年３月までに資格取得した者
メリット：労使の社会保険料負担を減らすことができる
デメリット：定時決定時の作業量が増える
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顧問先から採用について相談されることは多い。
多くの悩みは、ほしい人材が集まってこないこと。
会社の魅力をどう伝えていくか、その術がわからないということ、
採用は大事だとわかってはいてもお金がそんなにかけられないということ、
自社で会社説明会が行えるのはまだいいほうかもしれない。
（集客力（？）が心もとないけど）
で、どうしたもんかな～。と思っていたら。。。
本日６月８日より、
経済産業省が中小企業の来年度の新卒採用を支援する
という記事がありました。
調べてみたところ、
合同就職説明会を開催したり、
企業と学生のマッチングを支援したり、
採用イベントやＷＥＢ企業説明会等を
実施する予定らしいです。
ただ、今のところ経済産業省のＨＰが見られないので
詳しいことはわかりません。
が、すべて無料のようですので、
一度、問い合わせてみてはいかがでしょうか。
詳細は以下のＨＰをご覧ください。
新卒者就職応援プロジェクト、合同説明会はこちら
ドリームマッチプロジェクト
（経済産業省からの補助を元に日本商工会議所が行っている
「中小企業採用強化事業」だそうです。6/8本日より開始！）
http://dream-match.jp/index.html
↑
サービス内容や、
このサービスを利用できる中小企業の要件等も載っています。
採用に苦戦している中小企業の方は、
検討されてはいかがでしょうか。
新卒採用に伴う助成金もあります。
採用むずかしいな。。。と感じたら
ぜひ伊藤事務所 にもご相談ください。
（http://itojimusyo.sakura.ne.jp )
クリックお願いします
６月１２日（日）１３時１５分-１５時１５分
東京工科大学（八王子キャンパス）
･･･>ＪＲ横浜線「八王子みなみ駅」無料シャトルバスにて約５分
片柳研究棟 Ｂ１階視聴覚大ホール
にて、防災フォーラムを開催します！
３月１１日の震災を受けまして、
第一部では
『東日本大震災の検証＆メディアリテラシーの重要性』
と題して課題提起をし、
第二部では
『震災シュミレーション＆パネルディスカッション』
を行います。
第一部：三橋泰介さんによる基調講演
東日本大震災における国や行政の動き、民間事業者の動き、
一般市民の動きから露呈した課題の検証･･･とくにメディアの発信方法に関して
今回の震災におけるメディアの功罪および発信者側、受信者側双方の
メディアリテラシーの観点からお話をしていただきます。
第二部：パネルディスカッション
副都知事の猪瀬直樹さん、
防災危機管理ジャーナリストの渡辺実さん、
経営コンサルタントの神田昌典さん、
自衛隊東京地方協力本部の本部長さん
をお招きし、主と直下型の巨大地震が発生した際の
シュミレーションを行い、各々の立場でお話いただきます。
３月１１日に何が起こったか、
そしてこのようなことが再び起こったら、
東京で起こったときどうなるのか、
考える一助になればと思います。
ぜひいらしてね
クリックお願いします
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残業代に関する過去の記事はこちらから。。。
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給与計算で、よくある質問。
年次有給休暇を取ったときの時間外計算はどのように行うのですか？
というのをよく受けます。
特に、半休の制度のある企業さんなんですが、
たとえば午前の半休を取った社員さんが残業をしたとき。
確かにわかりづらいかな？
まず、どこからが時間外労働になるのでしょうか。
年次有給休暇の簡単な考え方として、
年休を取得したときは出勤していると
考えてみるとわかりやすいと思います。
とすると、午前半休の場合はどうでしょう？
始業時刻に出勤しているのと同じになりますよね。
なので、終業時刻を超えた部分は所定外労働時間と考えてみましょう。
それぞれの会社さんの就業規則にもよりますが、
年休は会社の所定労働時間労働したと”みなす”としていたら、
１日年休を取った場合は所定労働時間働いたと”みなす”
半休の場合は所定労働時間の半分の時間働いたと”みなす”
となっていると思います。
所定労働時間と法定労働時間の違いはわかりますよね？
（これもまたその会社さんの賃金規程で
どのように規定されているかにもよりますが、）
法律上は法定時間外労働につき、割増賃金を支払うとなっています。
さて、それでは午前半休を取った場合、
この割増賃金はいつの時点から発生するのでしょうか。
法定時間外労働について（割増賃金の対象）は”実”労働時間になります。
半休取得後労働を開始した時刻から８時間経過の段階で１．２５となります。
（深夜は時間に関係なく割増賃金が必要です）
なお、会社さんによって
午後○時を過ぎた時間外労働手当は１．５
とか、
終業時刻後の勤務につき○○円の手当を支払う
とか、
そんな規定があった場合は、実労働時間うんぬんは関係ありません。
給与計算の事務を簡単に行える、とか、
間違わずに行えるように、とか、
それぞれの会社さんで、規定している計算方法は違うと思いますので、
就業規則や賃金規程のとおり行ってくださいね。
クリックお願いします
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伊藤社会保険労務士事務所 にご相談ください！
⇒賃金規程、そのままでいいですか？
⇒保険料控除はいつから？
⇒この場合の計算方法は？
>>>給与計算方法間違えていませんか？
伊藤社会保険労務士事務所にお任せください！
●賃金規程の見直し、賃金制度の策定
●給与計算のアウトソーシング
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会社が計画停電の実施される地域に入っているとき、
電気がないと仕事にならないので休業とした。
その休業は会社都合によるの？
会社都合…>使用者の責めに帰すべき事由
昨日のブログ
に労働基準法第２６条、
休業手当の話を書きました。
はたして計画停電による休業は
この労働基準法第２６条に当てはまるのか。
計画停電中の休業は
”使用者の責めに帰すべき事由”
には当たらないとのことなので
休業手当（もしくは通常の賃金）の支払いは免れます。
計画停電の時間でないときに休業した場合は
休業手当の支払い義務があります。
ただ、計画停電の時間でないときの休業において
計画停電の時間でないときの時間帯を含めて休業したときは
休業を回避するための努力や
代替手段の有無など総合的に勘案し、
計画停電の時間帯のみを休業とすることが
むずかしいと認められるときは、
計画停電の時間でないときの時間帯を含めて
休業手当（もしくは通常の賃金）の支払いを免れます。
あくまで休業回避ができるか否か、”具体的に”努力をするか、
停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上
”著しく”不適当であると認められれば、です。
また、停電しても休業する必要のない
（作業のできる業務の）場合に休業した場合、
休業手当（もしくは通常の賃金）の支払いが必要です。
あ、ちなみに会社の所在地での停電のことですよ。
従業員の居住地が停電でも、関係ありません。
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参照 ： 【基監発０３１５第１号】
計画停電が実施される場合の労働基準法第２６条の取扱いについて
１． 計画停電の時間帯における事業場に
電力が供給されないことを理由とする休業については、
原則として法第２６条の使用者の責めに帰すべき事由
による休業には該当しないこと。
２．計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、
原則として法第２６条の使用者の責に帰すべき事由
による休業に該当すること。ただし、計画停電が実施
される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を
含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、
使用者としての休業回避のための具体的努力等を
総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とする
ことが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、
計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として
法第２６条の使用者の責に帰すべき事由による
休業には該当しないこと。
３．計画停電が予定されていたため休業としたが、
実際には計画停電が実施されなかった場合については、
計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された
時期を踏まえ、上記１及び２に基づき判断すること。
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