人事考課の調整

　人事考課の結果、各部門でバラツキがあります。技術系、事務系等部門間で平均点に差があり、全社一括で評価した場合に妥当かどうか疑問が残ります。このような場合、どうやって部門間格差を是正するのでしょうか。

　ご相談にお答えします。

　人事考課の調整は、「評価基準の明確化」や「考課者訓練」など事前に行う「事前調整」をしっかり実施すべきであり、考課後の「事後調整」は、理屈上は意味がないものです。

　しかし、実際は、評価基準の不明確や考課力不足のため、甘辛やバラツキが生じ、処遇に活用するとき、事後調整せざるを得ない場合が見受けられます。この場合、次善の策として次のような方法で調整を行います。

１．数学的手法で行う

・　各集団の平均値を求め、全体の平均点との差を個人の点数にプラスマイナスする。
・　各集団の平均値を求め、目標平均点６０点との差を個人の点数にプラスマイナスする。
・　各個人の偏差値を求め、その点数で使う。

２．人物比較法

・　事前に等級ごとに標準人物を選定し、その標準者と各集団から３～４人選定し人を比較して、甘辛度をチェックする。特に問題なければ、その集団からの考課結果を認める。問題ある場合は、その集団全員のチェックを行い再評価する。
・　あるいは、総合評価の区切り点の前後の人に関して、標準者と比較して調整する。

３．事後調整における留意点・・・調整結果のフィードバック

・　事後調整を行った場合は必ずその結果を考課者にフィードバックすることが必要である。
・　これは、部下の質問に対して説明するためであり、上司として当然知っておく事柄である。
・　また、今後の考課の改善のためにも調整結果をフィードバックすべきである。
・　特に「あまい」管理者には厳重に注意する必要がある。あまくなる原因は「期待水準の低さ」と「部下へのゴマすり」が考えられるが、管理能力の低い上司ほど期待水準が低くなり、リーダーシップのない管理者ほど部下にゴマをするようになってくる。
したがって、人事考課の「甘い」管理者は管理者失格であることをしっかり認識させるべきである。

以上、よろしくお願いします。