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2017年03月30日(木)

人物評価と人事考課

テーマ:人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 性格や人柄なども仕事をする上では大事な事ですが、これらは人物評価あるいは適性評価として、適性診断などにより事前に行います。

 

 今回テーマになっている人事考課は、仕事の成果や勤務態度、仕事で発揮された能力などの職能評価になります。

 

これらは職務活動を通じての事後評価ですので、注意してください。

 

たまに、「将来の期待値を込めて評価した」などと言う方がいらっしゃいますが、人事考課には期待値は入りません。

 

あくまでも事後評価です。過去のことを冷静に評価して、期待を込めて指導するのです。 

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2017年03月29日(水)

人事制度説明会終了

テーマ:人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 以上で、人事考課制度説明会は終了です。

ここまでの内容で、何か質問事項とか、確認事項とかございませんか?

 

また、ホームページ「評価の疑問」に、人事に関係するいろいろな質問に答えておりますので、ご覧ください。

 

なお、この後目標管理も含めて補足説明を行います。

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2017年03月28日(火)

人事考課の原則

テーマ:人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 これまでのまとめとして、人事考課の原則を確認します。

 

まず、「被考課者に対して期待する内容を明確にします。

あらかじめゴールや基準を共有していることが、大事です。

 

評価する時は、具体的な事実に基づいて行います。印象による推測や噂話などで判断しないようにします。

 

 また、客観的なルール・基準・手順をもとに判断します。個人の判断基準ではなく、組織が定める判断基準で行うようにします。そのためには、組織が定める基準やルールをしっかり勉強しておくことが必要です。

 

 最後に、これが一番大事なのですが、「育成的な視点から評価を行う」ということです。評価する人が指導する人、指導・育成まで責任を持つことが大事です。

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2017年03月27日(月)

評価ウエイト

テーマ:人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 

 実際の評価ウエイトの例はこの表の通りです。

一般的に、管理職は期待成果のウエイトが高く、初級職では勤務態度のウエイトが高くなります。

 

当社の実際のウイエは、人事考課シートの配点という欄に記載されています。

配点1は5%、配点2は10%を意味します。

 

配点の合計は20点で100%になっています。

(ケースのよっては、加点があり、配点が21点の場合があります。)

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2017年03月22日(水)

人事考課の活用

テーマ:人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 最後に、人事考課の活用について説明します。

 

人事考課は能力開発や能力活用すなわち職務割当の参考に使われますが、公正処遇にも活用されます。

 

活用の仕方は、各考課項目ごとに5段階で評価した点数を、それぞれウエイト(重み)を付けて、100点満点になるように計算します。

 

どのような考え方で、ウエイトを付けるかを表通りです。

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2017年03月21日(火)

被考課者の心得

テーマ:人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

1.人事考課はあなたそのもの(被考課者)の人間としての評価ではありません。
あくまでも、期間中の仕事上の行動(能力)と結果の評価に過ぎません。

 

2.人事考課はあなたと他の社員を比較して、優劣をつけたり、序列をつけたりするものではありません。

期間中の仕事上の行動(能力)と結果が基準に対して、上回っていたかどうかを判断するものです。

 

3.人事考課はあなたのすべての「仕事上の行動(能力)と結果」を評価することではありません。

現実には、想像やうわさ話ではなく、考課者の知りえた事実によってのみ評価します。したがって、正しい評価をするためには、考課者は「知る努力」が必要であり、被考課者は「知らせる努力」(報連相)が必要です。

 

4.あなたは自分の苦労を全部知っています。しかし、他人の苦労は一部しか知りません。自分の苦労全部と他人の苦労の一部(あなたが知りえた一部分)とを比較して、私の方が頑張っているといっても意味がありません。

人事考課は他人との比較ではありません。

 

5.評価の手続きが正当であれば、結果の良し悪しにかかわらず、その結果を認め、今後の改善に結びつけることが、成長につながります。

健康診断も仮に診断結果が悪くてもそれを認め、治療することで健康につながります。

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2017年03月20日(月)

人事考課の公正さと納得性

テーマ:人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 人事考課をする以上は、より公正な人事考課が求められますが、そのためには考課者として、日ごろから部下の仕事ぶりをよく知ることが必要です。

 

 また、被考課者も公正な人事考課をしてもらうためには、考課者がわかるように自分の仕事ぶりをオープンにすることが必要です。

公正な人事考課を行う責任は考課者だけにあるわけではありません。被考課者にもあります。

 

上司部下ともに、日頃のコミュニケーションを良くすることが大事です。

 

 そして、最も大事な事は納得性を高めるということです。

 

そのためには、事実に基づき、ルール通り評価することはもちろんのこと、その評価に至った理由を丁寧に説明することです。

 

考課者が頭の中で考えたことまでを、丁寧に説明することで「そこまで自分のことを見てくれている、そこまで考えてくれている」ということで、納得し、信頼関係も高まることになります。

 

なお、面接の仕方については、改めて研修の機会を持ちたいと思います。

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2017年03月19日(日)

人事考課の基本ルール

テーマ:人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 ここまでのまとめですが、人事考課の基本ルールは次の通りです。

 

1.職能評価の原則

 人事考課は、性格や人柄などを評価する「人物評価」ではなく、仕事上の行動や結果を評価する「職能評価」です。したがって、性格や人柄、年齢、性別、信条などは人事考課には関係しません。

 

2.事実評価の原則

 想像や推測でなく、客観的な業績や職務行動等の事実に基づき、人事考課を行います。「記憶に頼る評価」ではなく「記録による評価」が公正な評価につながります。

 

3.考課期間独立の原則

 過去の実績などにとらわれることなく、考課期間内の職務行動の状況や結果に基づいて人事考課を行います。

 

4.職務行動評価の原則

 人事考課の対象になるのは職務活動であり、私生活など職務に関係ないことは評価の対象になりません。ただし、私的な行動であっても、職務に影響があればその時点で評価対象となります。

 

5.ハロー効果防止ルール

 「部分的印象で全体的評価を行ってしまうこと」をハロー効果といいますが、「1つの行動を1つの要素群の2つ以上の要素で評価してはならない。」という防止ルールがあります。

 

6.期待成果の達成度評価はありのまま

 期待成果の評価は、環境変化や途中のラッキーやアンラッキーを考慮しないで結果をありのままに評価します。

 

7.チャレンジプラスワン

 難易度の高い目標の場合は、ありのままに評価した後、1点上方修正します。

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2017年03月18日(土)

4の評価になる場合

テーマ:人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 評価段階が4や5になる場合は、次のようなケースです。

 

 期待成果で4の評価になるのは、仕事の結果が期待を上回った、あるいは目標を期待を上回って達成した場合です。上位等級の基準を上回った場合や数値目標で大幅に上回った場合は5になります。

 

 期待行動、知識・技能、勤務態度で4の評価になるのは、好ましい出来事、態度・行動があり、それを知った上司がほめた場合になります。上位等級としても期待を上回るようであれば5になります。

ただし、勤務態度評価では5は通常つきません。

 

 好ましい出来事があったにもかかわらすそれを知った上司がほめなかった場合は4にはなりません。上司がほめるに値しないと判断したのですから3の評価になります。

 

 ここで誤解しては困るのですが、ほめたから必ず4になるということではありません。今まで2に該当する態度だったのが改善された場合すなわち3になる場合もほめることになるからです。4と評価する以上は「何らかのほめるような出来事がある」という意味です。

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2017年03月17日(金)

2の評価になる場合

テーマ:人事考課説明会

 JK式人事考課制度の内容と評価の仕方を説明します。

JK式人事考課制度の作り方は動画PDFファイルで紹介していますのでご確認ください。

 

 具体的に人事考課で評価段階が2や1になる場合は、次のようなケースです。

 

 期待成果で2の評価になるのは、仕事の結果が期待を下回った、あるいは目標が達成できなかった場合です。業務に支障をきたした場合、数値目標で大幅に下回った場合は1になります。

 

 期待行動、知識・技能、勤務態度で2の評価になるのは、好ましくない出来事、態度・行動があり、それを知った上司が注意した場合になります。それが原因で業務に支障をきたした場合は1になります。

 

 好ましくない出来事があったにもかかわらすそれを知った上司が注意しなかった場合は、2にはなりません。上司が認めたわけですから3の評価になります。

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