再雇用時の年休はどうなるのか？

こんにちは。プロファイリングの達人の花村俊広 です。
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あなたは、全員解雇した直後に、一部、社員として再雇用した場合の年休はどうなると思いますか？

「在籍期間がゼロになるから、改めて6か月勤めないと年休はもらえないよね」

「新入社員と同じ扱いでしょ」

そう思っていませんか？

その考えが甘ちゃんなんです！

1日のブランクもなければ通算されます。

年次有給休暇の発生要件の一つに、一定の継続勤務があります。

この継続勤務は、労働契約が存続している期間のことをいいます。

なので、休職している期間も在籍している期間として扱います。

この継続勤務を判断する場合、実態が優先されます。

全員解雇した直後に、その一部を再雇用して事業を再開する場合、形式的には一度、契約が終了しています。

でも、実質的に在籍しているものとして、勤続年数を通算することになります。

社員は、年次有給休暇を取得するために会社に対して、二つの貢献を求められます。

一つは、雇入れの日から6か月間の継続勤務。

その後は、6か月経過した日から継続勤務年数を1年毎にみていきます。

もう一つは、在籍期間の内、働く義務のある日について、8割以上の出勤率です。

この二つの要件をクリアした場合に、年次有給休暇は法律上、当然に発生します。

したがって、新入社員で6か月経っていない人については、年次有給休暇を与えなくても法律に違反しません。

今回の例の場合、形式的には新入社員と同じですが、実質的にみて社員にとって不利にならないようにしているわけです。

このことは、短期契約者が繰り返し契約の更新を重ねている場合も同様に扱われます。

なお、出勤率をみるときの働く義務がある日には、経営障害による休業や天災地変などの不可抗力による休業は含まれません。

【今日のウイルス社員対策】

年次有給休暇の継続勤務要件は、実質的に判断される。出勤率は、労働義務が課されている日についてみる。

では、次回またお会いしましょう。