１２月くらいから、アメーバ事業本部の人事と人事本部との連携を強めています。
今年の人事本部の強化項目のひとつが、この事業人事。いわゆるビジネスパートナーとしての人事の強化です。
全社横断の採用や労務を行っている人事本部とは別に、大きな事業部ではその部署ごとに人事グループがあります。それぞれが求められた成果を大きく出せるように連携をしていますが、その時々に応じて人事本部からの支援体制を柔軟に対応するようにしています。
ここ数年の話で言えば急速に業績を伸ばしているゲーム事業にも人事本部から人事担当を専任で置いたことで育成や活性化の取り組みが加速していますし、広告、アメーバ、ゲームに続く第四の柱を目指して立ち上げをしているアドテク事業にも人事本部の幹部を兼務なしで異動してもらいました。
事業人事というのはより業績貢献へのプレッシャーが強くかかる役割です。事業部で働く社員との接点も多いですし、経営陣からのリクエストを受けることも非常に多い立場です。事業人事ががんばれば業績にも直結するので、非常にがんばりがいがある立場です。
今回アメーバに私もがっつり入ることにしたタイミングで、改めてデキる事業人事とはどのようなものかを整理してみました。
■成果を出す事業人事のポイント
１）経営陣の満額回答を高速で進める
２）社員の声を自ら拾いにいく
３）自らの気づきを提言する
社内外で活躍される事業人事（部門人事、ビジネスパートナーとしての人事）は上記の３つを習慣として持っています。
１）経営陣の満額回答を高速で進める
人事になるといろんな課題や問題に気づいて手を打ちたくなりますが、特に人事が少人数の場合には絞り込みが重要です。まず一番最初に手がけるのは自分がやりたいことよりも「経営陣が解決したいと思っている課題」に取組むこと。経営陣の要望は重くて大変なものもありますが、ここを乗り越えれば業績につながると経営陣が思っているわけですし、何よりこれを解決に向けて進めることこそが経営陣との信頼関係の基盤となります。
２）社員の声を自ら拾いにいく
１年目から幹部社員まで、事業部で働く社員の声を自分で取りにいくこと。これを継続的に行うことで社員がポジティブか、困っているかなどの「組織文化の健康状態」を感じることができますし「新しい人事制度のヒアリング」なども行うことができます。現場の声をたくさん拾って代弁することは社員からの期待も盛り込まれています。成果を出す人事は共通して社員の声を拾っています。全員は無理でも、拾うことを続ける。この習慣こそが社員との信頼関係の強化につながっていきます。
３）自らの気づきを提言して実行する
人事が経営陣から人事以上の役割や期待を依頼されるとすると、それはその人がこの「自らの気づきを提言して実行する」ことが多い人であることは間違いありません。単なる機能としての人事だけではなく、経営判断に関与してもらうためには「自分が経営ならどうするか」という視点で人事を見て動く必要があります。言い換えれば「当事者意識」であり、「オーナーシップ」とも言えます。人事として、ではなく、「自分が経営トップならどうするか」という視点で自分の気づきを提言に変え、実行する。このサイクルを繰り返すことで業績拡大にもつながり、結果的に経営パートナーとして人事への期待が強まります。逆にここがないと、「受け身の人事」からの脱却ができないので注意が必要です。
先日はアメーバ人事のみんなと懇親会でした。アメーバをもっとこうしていきたいとか自分たちがどう動けば良いかなどについて、たくさんの議論ができました。それぞれの強みを理解することもでき、とても楽しい会でした。
今週にはアメーバ人事主催の「アメーバマネージャー合宿」があります。業績拡大につながる大成功になるように、私も全力で取組みます。