最高の人材を開発し、維持するためのヒント

社内エージェントの体制強化のために、 タレントマネジメント関連の書籍を読んでみました。 マネジャーのためのタレントマネジメント―最高の人材を開発し、維持するためのヒント (FT Br.../ピアソン桐原

タレントの開発で大事なカルチャー「VIDI」

Value　評価されているか？
Involve　関与してもらっているか？
Develop　育成されているか？
Inspire　刺激があるか？

刺激は大事。
社歴や年齢を重ねると、リスクをとった
挑戦をしなくてもなんとかなるように見えますが
自ら変化をする人はどんどん成長し続け、
大きな差となります。

３０歳以降でも成長を続けている人は
２０代から高い目標を持つなど、
自らに刺激を与えるような環境づくりをしています。

この本、人材育成に関するいろんな論文などの知見が
体系的にまとめられている良書でした。

大転換する人材マネジメント―迫られる人事部の意識変革/東洋経済リサーチセンター

これも強烈に面白かった本。
日本の伝統的な企業の課題と
グローバルで通用するために必要な視点が書かれています。

外資視点ではなく、
日本企業がどのように向き合うと良いのかが
提示されているので非常に実践的です。

■保守的な日本の人事
日本の伝統的な大手企業の人事は、
「前例踏襲型で硬直化していて、
新しい方向性をドラスティックに打ち出すことは
極めて慎重」という傾向があるよう。

■目標設定のワナ
日本のマネージャーが海外でつまずくひとつが、
目標設定である。
目標がないとローカルスタッフが
どう動いていいのかがわからないが日本人は
これがうまくない。また、
「チーム目標は設定されているけれど、
個人目標が提示されてない」というコメントもある。

■ハイポテンシャル人材のポイント
・リーダーとしての素養
・組織バリューと成果の両立
・成長志向
・複雑な状況への対応力

ハイポテンシャル人材については、
個人で意識すれば伸ばすこともできる点が多く
面談などでも問いかけで活用しようと思いました。

Harvard Business Review (ハーバード・ビジネス・レビュー) 2013年.../ダイヤモンド社: キャリアアップだけでなく、
組織としてどのように人材育成に取り組むのが
良いのかを考えさせられた号。

■優れた人材マネジメント
・強力な人材はどこにいるのかを把握する
・チームワークを妨げる原因をつくらない
・予備軍育成に責任を持つ

特に「チームワークを妨げる原因をつくらない」は
大事な点だと思いました。

組織においてはマッチング、いいかえると
「相性」というのがとても大事な要素です。

生理的に合う合わないというのは人間である
以上ありえるものですし、能力的に同じような
能力ではなくお互いの力を支えて高めあえるような
組み合わせを見つけることができれば
その組織の成果はすごいものとなります。

週末に一気にタレントマネジメント関連を
呼んだので脳みそがタレントマネジメントだらけに
なりましたが（汗）、社員一人一人が力を発揮できるように
社内エージェント部門に力を注いでいきたいと思います。