経営本部と人事本部担当取締役の中山による
「シングル化」の概念。
http://ameblo.jp/golfer/entry-10049261634.html
組織にいる人数分以上の仕事をするためにも、
シングル化が必要、という考え方です。
この考えはとても重要で、
私たち人事本部は人数分以上の仕事が
できているのだろうか？
と自問自答できる切り口です。
ただし。
そのシングル化の概念は
わかったものの、
私たち人事本部マネージャー陣から
メンバーへのアクションの落とし込みに、
なんとなくしっくりこない点も感じていました。
人事本部でも
「シングル化、シングル化」と
私や人事マネージャー陣から
メンバーに伝えて状況を
「何％達成？」などと
ヒアリングしていましたが
メンバーからも
わかりにくいという声があがったことを
反省し、先日より改善の議論を
人事マネージャー陣としていました。
そんな中、
広告代理店部門の
マネージャー陣と食事にいった際に
そんな議論になりました。
マネージャーＩさんのブログ。
http://ameblo.jp/igatake/entry-10070857361.html
自分で「シングル化」の概念を説明して
いたときに、ふと整理できました。
まず
シングル化の逆はデュアル化である
ということです。
たとえば
経営本部なら「○○資料の作成」や
営業だと「ヒアリング能力」を例に
考えてみるとわかりやすいかもしれません。
入社したての新卒だと
右も左もわからないので先輩に聞く。
（これはデュアル化。）
その次に、
先輩に相談すれば大丈夫な状態。
（でもまだデュアル化。）
最後に先輩に相談しなくともできる状態。
先輩が、「もう私のフォローなくても大丈夫」と
言ってくれる状態。
（これが、シングル化。）
次に
シングル化を
「できたか・できていないか」の
評価を上司と一緒にする
ことが大事、ということ。
上司はメンバーの成長を
支援することが大事なので、
きちんと課題を伝えてあげることが大切ですよね。
シングル化はステップにするとこうなります。
（１）シングル化する業務を決める
（２）その評価を、上司と一緒にする。
本人でなく、その業務を一緒にやってくれる
上司や先輩が一緒に評価してあげることが
大事ですね。
上司が「できている」と判断できればOKですし、
「まだできていない」のであれば
具体的に何が足りないのかを
相談することができます。
この２ステップで、
人事本部メンバーの
シングル化を支援したいと思います！