• 19 Dec
    • 満足度の高い会議で最初にやっていること

      先日より開始したダカイギプロジェクト、どんどん進めています。http://ameblo.jp/dekitan/entry-11962929661.html先週実施した執行役員CA18も参加する役員会で「ダカイギ満足度調査」について部署ごとの満足度を共有し、全社にメールなどでもダカイギプロジェクトについて告知をしましたがさっそく反響を耳にするようになりました。ある執行役員からは「マネージャーからうちの会議を見直したいので相談に乗ってください、と言われましたよ」と言ってくれたり、ある部門に所属する管理部門のメンバーからは「資料の枚数が多すぎる、と役員会で共有してくれたからか早速上司から依頼される枚数が減りました。」という話や、「さっそく会議の時間がいくつか短縮されたり見直されたりして、効果的な会議に絞られている感じがします」と事業部で働く社員から教えてもらったりしています。現在人事でおこなっているのは「調査員」によるアンケートです。先日たった1回の調査で1500件の会議について意見が寄せられました。今回の調査員による回答ではだいたい1500件のうち1000件くらいの会議は「満足」と出ていました。とても良かったです。一方、残り500件くらいの「満足ではない」会議については限りなく生産性の高いものとなるように人事のダカイギプロジェクトのメンバーと思いつく限りの手をうっていきます。・ファシリテーションの評価が高い人を表彰し、ノウハウを横展開する。・部門ごとに役員に個別に共有し、部署ごとにアドバイスや要望を伝える。・会議の進行役に向けたファシリテーション研修や個別の相談会の実施。・会議室やスタンディングテーブルなどの会議スペースの増設。などなど。調査員のみなさんが書いてくれたコメントは私も全てを熟読し、会社全体の会議の生産性が上がるように経営にも管理職にも提言していきます。先日読んだ本。会議の進行役の人にオススメの本です。===最初にホワイトボードに今日の会議について書き出すのがオススメ。今日出したいアウトプット、終了予定時刻など。ホワイトボード活用は会議に効果的。全員顔を上げるので顔を合わせて議論がしやすくなる。発言した人に何でも任せないことが大事。発言することで仕事が増える「言ったもん負け」をつくると、発言が減ってくる。===満足度の高い会議に共通することに議論するアジェンダが明確というものがあります。言い換えると今日は何ができれば良いのか、一番最初に話すということ。そりゃそうだ、当たり前だ、と思う人が多いと思いますが「意外にやってない人が多い」というのが私のこれまでの経験で得た感覚です。慣れてない会議進行役は、「自分が話したいことを話す」ことを優先してしまうのです。「意見を求めつているのに最初からしゃべりっぱなしでいつ終わるかわからない」などは典型的なパターンですね。755で見城徹さんが活躍する人材の要素として「他者への想像力」という言葉を使われていますが、スムーズな会議進行のためにも参加者の力を引き出すというのはとても重要なポイントです。何ができればよいのかを参加する全員がわかるからこそ、参加者ひとりひとりが何を果たせば良いのかが明確になります。一方で不満のコメントでは「毎回何を話すのかが不明確でストレスがたまる」「最初に議題が提示されないので、どうしても受け身にならざるをえない」というものがあります。以前2年ほどまえに500名くらいの社員に実施したファシリテーション研修ではGAT(ガット/ゴール・アジェンダ・タイム)の確認が大事という概念を紹介しました。今回の調査員のコメントでも「GATが徹底されていてすごく生産的な会議になっている」というコメントもあったので、改めてこれも全社的に浸透できるようにしていきます。ダカイギプロジェクトで、社員のみんなの力を引き出して会社全体の業績貢献につなげます!引き続き社員のみなさん、ご協力をよろしくお願いします。リーダーのための! ファシリテーションスキル/すばる舎

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  • 16 Dec
    • 株主総会と事業報告書

      先日は株主総会がありました。事業概況などをご説明している第二部会社説明会の映像がわかりやすいです。http://www.irwebcasting.com/20141212/2/6af9a6c570/mov/main/index.html毎年株主総会に出ていますが、株主のみなさまからの質問を聞くたびに自分たちが果たすべき社会的使命の大きさを痛感します。私たちが目指しているのは21世紀を代表するグローバルカンパニー。そのためにも自分自身が大きなチャレンジをして企業価値の向上にインパクトを出そうと引き締まります。これは同時に広報IRチームがまとめてくれた事業報告書。冊子だけでなく、WEBでも閲覧が可能になっています。https://www.cyberagent.co.jp/ir/special/business_report/2014/昨年まではCA8だけが掲載されていましたが、今年は執行役員であるCA18も新たに掲載されました。取締役で構成されるCA8。執行役員のCA18。取締役8名+執行役員10名でCA18と呼んでいます。2015年度も会社全体が成長するしかけを人事からもどんどん生み出していきます!21世紀を代表する会社を創る。

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  • 12 Dec
    • できるリーダーは意義付けが上手

      多くの企業の人事や経営のコンサルタントをされている水谷さんの本。急成長する会社に共通するワナがたくさん書かれています。「いやー、これはサイバーエージェントでもあったなあ」という話題ばかり。起業家はもちろん、組織を担っているリーダーにお勧めです。====「優秀すぎる人材」を採用するがマネジメントできず翻弄される上司の顔色ばかりをうかがうヒラメ管理職が評価される自分で決断できる人材が育たない成功体験にとらわれて新しいチャレンジができない====などなど。この中で急成長組織に限らず、印象的だったのが「数字管理ばかりでモチベーション管理がされていない(日々の自分の仕事と、会社の仕事の意義を結び付けれていない)」というケース。とかく業務が忙しい時には、目の前のことで忙殺されがちです。たとえば営業組織の場合だと、毎月の目標に忙殺されるなどのケースがそれにあたります。ただその中でも、「メンバーがいきいきと働いている部署」と「疲れている人が多い部署」でわかれるのはどういう点かというと、自分の仕事の意義がわかっているという点が非常に重要になります。自分の仕事がどんな意味を持つのか、どのような意義があるのかを理解できると、将来何に繋がるかを自分で解釈できるようになるのです。できるリーダーは部下に仕事を渡す時でも、「その仕事はどのような意味があるのか」「経営にどのようなインパクトがあるのか」を伝えることが上手です。もし上司からその意味が伝わってない時には、自分から聞いてみるのも良いと思います。少しハードルは高いかもしれませんが、そのまま意味も分からずやるよりよほど効果的です。上司という視点だけではなく、成長するメンバーは「自分で意義付けする」という習慣をもっています。受身で上司から教えてもらうだけでなく、「この仕事は組織にどのように貢献できるのか」「これができるとどのような効果があるのか」などを自分で考える。成長を加速したいときには、自分の仕事の意味づけを再度やるようにすることで視点が高まり結果的に成長も早くなっていきます。組織も個人も急成長をするときには何かしらの障害が必ず出てきます。それまでの自分たちとは違うステージに立つ以上、その障害があるからこそ成長ができるともいえるので負けずに向き合ってひとつひとつ乗り越えていくことが、他者との競争優位になっていきます。事前にトラブルのイメージトレーニングができるという意味でも、この本は良い気づきが得られる本でした。

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  • 11 Dec
    • 「ダカイギ」プロジェクト、始動!

      昨日、全社に新しい人事プロジェクトをリリースしました。「ダカイギ」というプロジェクトです。これは先日行われたエンジニアあした会議(エンジニアによる、社長の藤田に経営の打開策を提案する会議)にて決議された案です。聞いた時点から非常に素晴らしい案だと思っていましたが、非常に良い施策ということで人事本部で全社展開することになりました。提案してくれたエンジニアのみなさんに大感謝です。「ダカイギ」とは、「打開」と「会議」をあわせた言葉。目的としては会議の効果を上げ、業績向上につなげるというものです。実施する内容としては下記の3つです。1)3か月に1度「会議の満足度調査」を行い、役員会で共有。全社員が協力して毎月データを入力してくれるタレントマネジメントシステム「GEPPO(ゲッポー)」で、自分の部署の会議について天気図で満足度をとり、役員会で報告。部署ごとに会議の満足度がわかるので、良い部署には取材をさせてもらうなどしてそのノウハウを社内報「サイ・バー」や人事主催の研修ですべての部署に横展開していきます。現状会社全体でみるとこのような形になりました。満足している  52% (☀☀・☀)満足ではない 48% (☁・☂・☂☂)「くもり」も満足ではないグループに入れ、厳しく見るとまだまだ伸びしろが大いにあるとわかりました。逆に「晴れ」が増えれば、業績の拡大もすごく見込めます。2)「良い会議のガイドライン」を決めて、全社に周知。効果的な会議に共通するものを明文化し、会議室への掲示や会議の進行役への研修など、様々な形で共有します。3)非公開の「調査員」を指名し、良い会議と悪い会議の洗い出しを行う。社員の中から役職・部署関係なく「ダカイギ調査員」を指名します。指名された社員はだいたい一人あたり5分程度のアンケートに回答してもらいます。・参加している会議名・進行役になっている人の名前・その会議の評価(5段階評価/快晴、晴れ、くもり、雨、大雨)個別の会議の評価を聞くことで、効果的な会議をしている模範的なファシリテーターと何かしらテコ入れをすべき会議を特定し、個別に対応することができます。部署ごとではなく、「会議ごとに対応できる」というのが重要なポイントです。さっそく「調査員」の連絡を始めたところ、とてもうれしいことがありました。この調査員は対象になった社員だけに連絡しているのですが、その社員から「こういうのを会社全体でやってくれるのはとてもうれしいです!」「とても良い取り組みだと思います」「今後も回答したいので、また協力させてください」などなどの応援の反応を寄せてくれています。本当に感謝。 ちなみに初めての部署別の会議満足度の調査で、満足度が高かった部署はこちら! 会議満足度調査でトップ3に入ると、90%以上の満足度になっています。すばらしい!模範的!最高!です。共通項もすこしづつ見えてきました。■効果の高い会議のポイント1)議論する時間が多い必要な情報共有もありますが、「共有だけで長時間」だと不満が多くなる傾向があります。議論に多くの時間がさけるようにしている上司の評判はとても良いです。2)定期的に見直している会議をそもそもやめるとか、時間を半分にするとか。コメントでも「うちの部署では上司が随時会議をやめたりしてくれているのでいつも効果的な会議になっています」というものも。できる上司への評価が非常に高くなる傾向があります。3)キーマンがちゃんと来る、ちゃんと終えるその人がいないと始まらないのに来ないというのは待っている人の時間が無駄になるだけでなく精神的にも待ち時間が増え会社の損害が大きくなります。また、終了時刻を超えて続ける場合でも社員から上司に「時間です」と言うのは難しいケースがあり、上司や進行役が止めることが大事です。4)ゴールやアジェンダを会議の最初に確認している何をやるのかわからないまま数十分つづくというのは時間のムダです。上司や進行役が事前に議題を参加者に投げたり、冒頭できちんと確認することで集中力が高まります。5)メンバーが多すぎない「メンバーが多すぎて発言がしにくい」「議論したいのに参加意欲に温度差がある」などのコメントがありましたが、こういうケースはほとんどが人数が多すぎることによります。私たち人事本部でもなるべくなんでも人事マネージャー全員で話すのではなく、分科会的に人数を絞ったほうが明らかに効果性があがります。会議の満足度を上げて、業績も上げる。次の調査は3か月後。そこまで人事として社員のみんなに何ができるかを考え、高速で回していくつもりです。人と組織で業績を上げる「パフォーマンス・ドライバー」の人事として、会議の生産性でも貢献できるよう人事一丸となってがんばります!

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      テーマ:
  • 09 Dec
    • 集中するには「決断」が必要

      先週末にいくつかの本を読んで、頭をいかに効果的に使うかについて考える機会がありました。エッセンシャル思考。今の時代は選択肢が増えている時代。自分で優先順位を決めなければ、他人の言いなりになってしまう。創造性を発揮するには、つめこみではなく「遊び」が必要である。シンプルライフ。テクノロジーの進化でいくつものことに意識が分散する時代。一度にひとつのことに意識を集中させる必要がある。究極な集中状態であるゾーンに入ると、リラックスしていながら非常に集中していて瞬時に正しい判断を下せる。現状を変えるために一番大切なことは、現状がどうなっているかを受け入れること。時間資本主義の到来。ITの発達によって、すきま時間の価値が急激に上昇している。皮肉なことに、時間を「やらなければいけないこと」で埋めれば埋めるほど、クリエイティブな思考は鍛えられない。これから求められる価値は「時間の効率化(時間を短くする)」と「時間の快適化(楽しい時間にする)」という2方向に分かれる。スマホによる公私混同の加速は目覚ましいものがある。パブリックとプライベートの境目は不可逆的に溶け出している。量的に成果物を生み出す「労働生産性」にくわえて、質的に大きな付加価値を生み出す「創造生産性」がひとりの人間の中でも求められてくるようになる。今後はリスクをとらないことが最大のリスクになる時代。高度経済成長時代は未来にリスクは少なかったが、今は不確実性が高くなりリスクをとってチャレンジすること自体を楽しむことが有効。ときどきこのような近いテーマの本を一気に読むということをやっています。複数の本でも関連した本を読むと共通項や差異を感じることができ、理解が早く進んだり自分なりの考えをもつことができるようになります。いろいろ整理してみると、集中力をあげるには工夫が必要になっているということが理解できあました。集中力を上げるには、集中するための「決断」が必要というのが、これまで以上に重要です。集中力が高い人や成果を出している人に、なぜそのように成果を出せるのかよく聞いているのですが、いくつか「決め」を持つようにしているのです。たとえば下記のようなものです。1)時間をブロックする。・金曜日の午前中は予定をブロックして一人で考える・1日1時間は何があっても予定をいれない・時間を確保したら場所も変えて誰にも声をかけられないところに行くなど、他の人やネットに邪魔されない時間を確保すくるというものです。サイバーエージェントの場合は各部署がよく合宿を行っていますが、これも時間ブロックすることで集中して長期戦略を考えることなどに集中できるひとつのアクションです。2)気が散るものを捨てる。・ブラウザのタブを業務のもの以外閉じる・スカイプなどのチャットのプッシュをとめる・スマホや携帯をしまうかサイレントにするなど、集中をさえぎられているものを自分なりに直視し、それを集中する時間だけは止めるというものです。通知が出るものは、必要なものもあればそうでないものもあります。24時間ということではなく、自分の集中したい時間だけはそれを捨ててみるという習慣で、邪魔が減ることになります。3)良い睡眠をとる。・自分にとって適切な睡眠時間をとる・睡眠の前にストレッチや深呼吸などをする・睡眠の直前のたくさんの食事を避けるちょっと毛色が違いますが、エッセンシャル思考にもシンプル・ライフにも書いてあった話題。睡眠の重要性がこれだけ触れられているのは印象的でした。確かに良い睡眠をとると、アイデアのキレの良さを実感することがあります。逆に睡眠が足りてないと、集中できる環境を創っても脳が働かず無駄な時間をすごすこともあります。この3つに限った話ではないですが、仕事に追われていると感じる人は一度立ち止まって自分の状況を客観視し、何かしらの変化を決断すると良いと思います。これらの本を読んで、サイバーエージェントの環境ももっとよくできると思いました。社員一人一人の声を聞いて改善につなげていきます!

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      テーマ:
  • 08 Dec
    • IVSで登壇

      先日は京都でIVSに参加。ぜんぶで3つのパネルに登壇させていただきました。そのうちふたつの写真。Session 7-B: 成長企業の採用力(スピーカー)株式会社サイバーエージェント 執行役員人事本部長 曽山 哲人 氏スマートニュース株式会社 代表取締役会長 共同CEO 鈴木健 氏エゴンゼンダー株式会社 プリンシパル 小野 壮彦 氏freee株式会社 取締役COO 東後 澄人 氏(モデレーター)株式会社ビズリーチ 代表取締役社長 南壮一郎 氏Session 4: 20代の成長するキャリアの実践方法(スピーカー)グリー株式会社    取締役 執行役員    荒木 英士 氏 株式会社サイバーエージェント    取締役 人事本部長    曽山 哲人 氏株式会社スマートエデュケーション    代表取締役    池谷 大吾 氏立命館大学    経営学部国際経営学科准教授    琴坂 将広 氏(モデレーター)インフィニティ・ベンチャーズLLP 共同代表パートナー 小野 裕史さん今回はこの2つにくわえてスタートアップ向けの勉強会にも参加。Session1 スタートアップの組織開発・人材開発の実際(スピーカー)株式会社コロプラ 取締役副社長 次世代部長 千葉 功太郎 氏株式会社サイバーエージェント 執行役員人事本部長 曽山 哲人 氏(モデレーター)インフィニティ・ベンチャーズLLP 共同代表パートナー 小林 雅さん経営者むけ、スタートアップ向け、学生向けとIVSというイベントの生態系がどんどん大きくなっていることを痛感するイベントでした。イベント運営や集客などもすごく勉強になりましたし、自分もたくさんの学びがありました。

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      テーマ:
  • 02 Dec
    • プレゼンをより良くする方法

      昨日は本社機能のプレゼン研修でした。2回セットのうちの1回目。たった1時間を2回やるだけですが、大幅にプレゼン能力が上がる研修になりそうです。やる内容としては非常にシンプルです。1)1人につき3分、全員の前でプレゼン。2)全員がそのプレゼンテーターに対し良い点と課題を書きだす。3)フィードバックもらった点をを改善して、次回再度全員の前でプレゼン。プレゼン力をあげたい、という相談を時々受けるのですが、プレゼン力を大幅に上げるために必要なことは何かというと、自分のプレゼンを客観視することにつきます。自分のプレゼンを客観的にみれば、課題点も明確になり急速に成長します。ただ多くの人が自分のプレゼンを客観的に指摘してもらうことなどないので、結果的にいつまでたっても伸びない人は伸びない。一方で場数が多い人や、常にプレゼン後にアンケートなどをもらっている場合は気づきが増えて大きく成長します。今回の研修でやったことの客観視するためのアクションは、1)他の参加者からフィードバックをうけること2)スマホでプレゼンを撮影すること3)フィードバックと自分のプレゼン動画を見て振り返りをすることこの3つです。私自身たくさんのプレゼン機会がありますが、初めての内容をプレゼンするときには事前にイメージトレーニングや個室にこもってロールプレイングを何度も繰り返します。そこでさらに効果的なものが、自分の動画をとることです。正直、見るのはつらいです。自分がイマイチなプレゼンしてるんだろうな・・・と直感的に感じるからですね。実際見たとき、私も自分自身に衝撃がありました。・文頭で「えー」とか「あのー」とかを連呼している・何度もPCやスライドを見ていて、落ち着きがない・早口すぎて、何を言いたいのかわからないなどなど。正直ショックでしたが、その点を意識して練習し、もう一度取り直すと大幅に改善したことを感じることができました。プレゼン力を上げたいということであれば、一度自分のプレゼンを動画にとって「現実を直視する」ということをやってみると、飛躍的に成長できると思います。

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  • 01 Dec
    • 上場企業の経営経験者が増える仕組み

      今日はサイバーエージェントの取締役であるCA8の経験者での飲み会。現在のCA8と同じく、CA8を退任した経験者も8人になったところでこの組み合わせでの食事会となりました。人事的に見ても上場企業の経営経験者を実践で育成していくこのCA8という仕組みは本当によくできてると思います。いろんな話をしましたがとにかく刺激をもらったのは、みな攻めてる!!ということ。取締役を退任して後進に席を譲ったといってもこの8人の平均は40歳。多くの日本企業の取締役退任とは意味合いが異なります。年齢的にまだまだ社会で成長余地が大いにある中で、経営経験も活かすチャンスもたくさんあります。目指すものが高い人と話すのは本当に視点が上がる。どんどん攻めていきます!

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    • 大きな変革には、極端さが大事

      創造性と生産性の話題。どの記事も面白かったのですが特に日本人初の宇宙ステーション船長となった若田光一さんの記事が面白かった。極限状態の中で求められるリーダーシップ論には説得力がありました。===チームの生産性を上げる時に最も重要なのは、関係セクションとの緊密なコミュニケーションを確実に図っていくこと。相手を思いやっているということを、正しく伝えなければ空回りになるだけ。チーム全体に信頼されるリーダーの下で、所属するメンバー全員が、作業内容に応じてリーダーにもフォロワーにもなれ、フォロワーがリーダーを能動的に支援できるチームこそが最強。緊急事態など時間の制約がある状況に直面した時には、チームの意向を吸い上げる余裕がないため、コマンダーの責任でトップダウンの決断を下さなければなりません。その時も、クルーの間に強い信頼関係があるからこそトップダウンの命令を正面から受け止めてくれます。信頼関係を築く上では、個人の資質を知っておくことが、かなり重要な要素になる。常に弱みをさらけ出すのであれば、リーダーとしては失格でしょう。しかし短所もふくめて自分をさらけ出し、自分の目指していることや価値観をメンバーにきちんと理解してもらう好機を逃さないのも肝要。====などなど印象的なコメントがたくさん。その中でも最も響いたのはこのコメント。何も変えないことは、最も楽な道を選んでいるにすぎない。これまでのルールにこだわっても意味がなく、不確定要素が混在するプロジェクトでは、いかにして柔軟に変化するかが求められるというものです。しかも人はついつい以前からのルールにいつの間にかこだわってしまい、楽なほうに流れていくという考え方です。最も楽な道というのは成長の余地がとぼしく、組織も個人も飛躍するのは難しくなります。しかし組織にも個人にも、「慣性の法則」のようなものがあります。もともとのところにもどろうという意味で、「保守慣性の法則」と言っても良いかも知れません。基本的に組織や個人は無理に変化させようとしても「元の姿に戻ろう」とします。だからこそそれを打破するには大きな変化や極端なアクションが必要になるときがあります。しょっちゅうできることではありませんが、大きな変革をするときには極端さが大事です。暗闇の中でジャンプするような、大きな変化を生み出さなければ当然大きな成長も得られません。大きな飛躍を目指す以上、大きなチャレンジが必要。改めて奮起できた記事でした。Harvard Business Review (ハーバード・ビジネス・レビュー) 2014年.../ダイヤモンド社

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      テーマ:

プロフィール

デキタン

性別:
男性
誕生日:
1974年10月1日5時頃
血液型:
A型

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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