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第29回 「（つづき）「専門業務型裁量労働制とは？」
引き続き、
「専門型業務裁量労働制」について
このみなし労働時間は1日単位で定めなければならず、
1週間や1ヶ月単位などでまとめて定めることは出来ません。
みなし労働時間を何時間と定めるかについては、
やはり、
通常の人がその業務を遂行したらかかるであろう
平均時間を目安に決めるべきです。
会社が残業代を抑制したいがために
一方的に労働時間を短くすると
労使協定が本来ならまとまらないはずです。
ここの労使協定がキチンと成立しているのかが
「専門型業務裁量労働制」
の一番のポイントになります。
みなし労働時間が法定労働時間を超える場合には、
超えた部分は時間外労働をしたものとみなされ、
この部分について割増賃金の支払いが必要となります。
この法定労働時間を超える部分については、
３６協定の締結が必要となるのは、
全く同じです。
「36協定」では、
延長することの出来る時間の限度を、
１日
１ヶ月
１年単位
でそれぞれ定め、締結することになります。
この残業時間の限度を超えたみなし労働時間を
定めることは、
３６協定違反となりますので注意が必要です。
裁量労働制では、
業務遂行の時間配分などについて、
社員に対して具体的な指示をすることができず
社員の裁量に委ねなければなりません。
ここが、裁量労働制たるゆえんです。
会社側としては中々難しい運用となって来ますので、
労働者側としてはよく確認したいところです。
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