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第18回 「このような場合も労働時間となるのです！知ってました？」
本日は、
社労士の顧問している会社の総務担当者からの質問に、
私が「社会保険労務士」として答えたものを書いてみます。
【質問】①
営業社員が海外・国内出張の際、時間外労働と休日労働に、
割増賃金をつけていいませんが問題ないでしょうか？
【回答】
次のような時間は「労働時間」として取り扱わなければなりません。
●実作業時間
・・・実際に直接作業している時間
●手待時間
・・・現場の指揮命令下に置かれ、就労のために待機している時間
●準備整理時間
・・・指揮命令下に拘束されて業務上の義務として作業に必要不可欠な準備および整理時間
●現場までの移動時間
●強制参加の会議・研修会
●強制参加の朝礼・ラジオ体操など
営業社員も出張は上記の「現場までの移動時間」であり、
法定労働時間を超えれば、
割増賃金・休日ならば休日割増の対象となりますので、
現在の運用は、
労働基準法上、誤りで「未払い金」が発生している状況になります。
営業外社員と同じ取扱いをすることをお勧めいたします。
【質問】②
イベント(日曜)はどのように取り扱うのでしょうか。
【回答】
強制参加とすると
①の「強制参加の朝礼・ラジオ体操など」に該当し、
労働時間になってしまいます。
この場合は、給与計算の対象労働時間になります。
各従業員ごとの時間単価で給与を支払わなければなりませんので、
「任意参加」のたてつけでお願いします。
この場合任意参加に対しての
「一律参加費」を支給する形で良いかと思います。
【質問】③
出張手当の扱い方を教えてください。
【回答】
例えば新潟から東京までのイベントに参加させる場合、
あくまで「任意参加」であり、
「一律の参加費」とチケットを会社から支給すれば良いかと思います。
従業員さんが動けば「労働時間」に該当し
それが時間外なら、時間外割増を、
休日なら休日割増を付加しなければならないものです。
イベントについては主力商品の販売促進という事ではありますが
あくまで「任意参加」という形式を取って下さい。
こんな感じです、
この質問に対する私の回答は担当者が少し加工してから、
会社にはメールしていますが、
実際上、企業総務担当者もこのような点が良く分かっていない
のが実情なのです。
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