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第11回 「給与明細に定額残業代の明確な区分はありますか？」
私達、社会保険労務士が顧問先の会社様から残業代を、
どうしても削減したいという場合に、
「定額残業制」の導入を勧める場合が良くあります。
基本給が、
同じ2人の社員に全く同じ仕事をしてもらった場合でも、
優秀な社員と能力の劣る社員とでは、
その要する時間が異なることがあります。
労働基準法は、
あくまでも労働時間を基本として賃金を支給する仕組みになっていて、
残業をする、すなわち経営者から見ると、
就業時間内に業務が終わらない能力の低い社員の方が、
給与が高くなってしまうという矛盾が生じてしまいます。
そこでこの矛盾を解消するという仕組みが、
「定額残業制」という制度です。
定額残業制については、
過去に何度もその合法性について裁判で争われ、
結果として、
あらかじめ一定時間の時間外労働があるという前提で、
定額の割増賃金を支払うことは合法であるとされています。
定額残業代が合法とみなされる要件
1.就業規則において、
賃金(基本給や手当て)に、
時間外労働、深夜労働、休日労働の割増賃金を含むことを規定する。
2.労働契約、労働条件通知書、賃金辞令等で、
本人に、賃金に含まれる残業代部分が明確に区分されて示されていること。
3.賃金に含めたことにした時間数を超えた分については、
別途差額を支払うこと及びその合意が出来ていること。
以上の3つです。
逆に言えば、
これがなされておらずに残業代が支払われていないのならば、
会社側では何の予防もせずに、
単に支払を違法にしていないということとなります。
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