マンパワーをどう活かすか
４分の１弱の公務員が減っていっている
生産性を上げないといけない
検察職員は増えている
残された職員は政策形成能力をつけたりしなければならない
一般行政職員は５分の１、そんなに多くない
組織採用、日本では当たり前だが、欧米、特にアメリカは個人に仕事が割り振られる
法律解釈ができる人は少数で良い、顧問弁護士をつけているところもある。
法律解釈できなくても聞けばいい
行政的能力より人間的能力が問われるようになった
できるだけ早く着手しないと、良い人材が確保できない
「いやーできません」他の民間企業はやっているし、茅ケ崎市もやっている
地域の民間企業との均衡も図る
５０人以上の事業所を調べて比べる（大きい企業）
ストレス、耐性が弱い
自分で考えろ考えろとずっと言っていた、ごはんを何時に食べようは考えるではなくて、ご飯をどうつくって誰と食べよう
風見鶏職員が結構いる
自分で考えるよりも首長に聞きに言った方が早いじゃないですかとなり、自分で考えなくなる
箱庭職員とても多い
生産性は非常に悪いし、コストがかかる
正しいものだと思って部下にも教える
変えるのは難しい、管理職を変えないといけない
管理職を変えないと組織は変わらない
人材育成戦略は総務省が３年前に定めろとしたのである
起案書
スピンアウト
箱庭職員が多い
こういったやり方をやっている自治体はまだ多い
ゼネラリストが上でスペシャリストが下だとモチベーション下がる
市役所を信頼していないと、用地を買いに行くなど、道路をつくりたいので買収したいがスムーズにいかない。
何度も行くという人件費がかかる
信頼はコストを抑える
他でもっているのは佐賀県や滋賀県くらい
一度システムを作ってしまえば首長が変わっても続く
だんとつに②が１番
お金を与えると休憩するが、一方は休憩中もやる
課長と係長の間で言っていることが全く違いストレスが多い
タイプAは仕事できるから一人の仕事をさせる、管理職は向いていない
仕事をしながら先輩上司に仕事を教えてもらう
主任以下の若い職員に優秀な職員が多い
部長さんと話すと全国から集まっている、早く採用してしまうだけに、良い人材ほど他にもいっていてほかに行ってしまう
逃げないって時期にやるのは拾っているだけ
採用システムは変えたが評価システムの途中で終わった
横領等、謝罪と同時に対策も提示しないといけない。
通知をし、議会では頑張ります。
どうしようもない
いわばチクるシステムをつくったが効果がない（仲間同士を疑う感じで気持ちよくない）
これは社会の問題（セクハラ、ストーカー）