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最近、プライベートな内容が続きました。
そこで、先日、会社に届いたDMの中に人事コンサルティング会社のセミナー案内があり、感じたままを以下に．．．
そのDMの一説に、
== 日本以外の欧米諸国では成果主義が一般的なのに、
== なぜ日本では上手くいかないのか？
== その原因は、欧米企業には必ず存在する
==「ジョブディスクリプション」が日本にないからです。
欧米諸国では成果主義が一般的というのは間違っていますし、確かに日本の企業では成果主義が上手くいっていないところが多く、下火になっているのは事実ですが、と申して日本では上手くいかないという一般化も不適切です。
そのうえに原因をJob Descriptionの有無に結びつけるのもあまりにも単純です。
※Job Description＝職務記述書
成果主義は、人事機能だけに限定したものではなく、経営のあり方としてとらえなければなりません。
ところが昨今の成果主義というものは、経営のあり方云々ではなく、過去から何度も景況が悪くなり、業績が悪化し始めると経営者の口をついて出てくる、経営者の悪あがきの表れにすぎないと考えています。
そこに人事コンサルタントが飛びつき、商売にしているのが実態です。
以前、やはり流行ったコンピテンシーモデルもこれと同様のしくみでした。
経営者がその経営のあり方として成果主義を唱え、その方策に共感した人材がその経営者の下に募っていれば、人事制度としては、さほど精緻に作られていなくとも、運用面は上手くゆくものです。
他方、現実に多いのですが、経営理念に「和」や「協調」などと謳っている企業が、業績悪化への対処として人事コンサルティング会社の提案を受け入れ、高額のフィーを支払い成果主義を導入しても、組織を構成している人材の多くが保守的であれば、その導入した制度によりストレスが高まり生産性は落ち、更に業績は悪化。
人事制度としての成果主義なので一時的に支払人件費は抑制できても、離職や休職が増え、事業活動の活力は落ちてしまいます。
即ち、経営者の考え方（経営理念など）を反映して醸成されている企業文化や風土、経営戦略とビジネスシステム、組織を構成する人材の特性、これらとの整合性があれば成果主義は成功するのです。
このように成果主義は、それ自体の良し悪しや、制度の作り方と言う技術論レベルの問題ではないと考えています。
作ろうとしている料理に相応しくない材料を集め、出来上がりが美味しくないからといって、何か一つのスパイス（ここではJob Descriptionなど）を加えれば、美味しくなるような魔法は経営にはないのです。