東京、いや日本としてオリンピック招致が決まったようなものですね。
オール･ジャパンの成果です。
これから、経済も活性化するであろうし、関連企業も元気づくと思われます。
それに伴い、雇用の創出も増えるでしょうが、建設関連などは出来上がったら終わり.... と言うことも無きにしもありませんね。
そんな時や、今の時代でも、突然上司から「明日から来なくていい」と、クビを言い渡されました。
さてさて、受け入れるしかないのでしょうか？
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
意外とこの雇用関係の法律に詳しくない人が多いのですね。
退社するには、労使双方とも、事前に通達する期間が定めてあります。
一方的に解雇を言い渡され、どうしてよいか分からずに、泣き寝入りしないように、しておきましょう。
労働契約法では「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合」の解雇を無効と規定しています。
会社が労働者を解雇するには、社会的な常識に照らして納得のいく理由が必要とされます。
労働者が犯罪や、金銭横領などの懲戒解雇に当たるような、重大な違法行為を犯した場合は別ですが、「生意気」「気に入らない」「社風に合わない」といった理由では、「合理的」とは認められません。
育児休業や介護休業を申し出たことやそれらを取得したこと、労働組合の組合員であること、労働基準監督署に申告したこと、などを理由とした解雇も禁じられています。
それに労働者側に落ち度がある場合でも、１回のミスだけで、すぐに解雇が認められるわけではありませんよ。
会社が被った損害の大きさ、労働者が故意でやったのかどうかなど、様々な事情を考慮して判断されます。
また、従業員から退職を申し出るのは、2週間前までとなっています。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
一方、経営不振など会社の事情で人員削減をする場合は、次の４点を考慮して合理的かどうか判断されます。
これは過去の判例に基づくもので、
〈１〉人員削減の必要性
〈２〉解雇回避努力の実行（配置転換や希望退職者の募集など他の手段を講じたかどうか）
〈３〉人選の合理性（対象者の選定基準が客観的・合理的かどうか）
〈４〉解雇手続きの妥当性（労働組合や労働者への説明・協議、納得を得る手順を踏んだかどうか）――です。
正当な解雇であっても、会社は少なくとも３０日前に予告をするか、即時解雇の場合は平均賃金の３０日分以上の「解雇予告手当」を支払うことが必要なのです。
「できれば辞めてほしい」と退職勧奨された場合は注意が必要ですよ。
受け入れてしまうと、解雇ではなく、本人の同意にもとづく自主退職とみなされ、書類の退職理由の部分にも、自主退社になってしまいます。
なかなか、拒否するのも難しいですが、応じるかどうかは労働者の自由です。
自分から辞める意思がなければ、その旨を明確に伝えることが大切ですからね。
また、懲罰ではない、会社側の都合での解雇では、失業した際の国の手当ても厚くなります。
おいらも病気退社だったから、色々と相談しましたね....
長期にわたる
とにかく困ったときは、労働基準監督署などにある「総合労働相談コーナー」が頼りになりますので、一度相談してみましょう。
