おやっとさぁ。 今回は、休職規定についてでごわす。
以下は、よくある休職規定の例です。
（休 職）
第○条 会社は、従業員が、次の各号の一つに該当するときは、休職を命じる。
（１）業務外の傷病による欠勤が、引き続き２か月を超えたとき
（２）自己の都合による欠勤が、引き続き１か月を超えたとき
（３）その他の前各号に準ずる事情があると認めたとき
シンプルで、コンパクトによくまとまっているので、これでいいのでは？と思われるかもしれません。
しかしながら・・・
（１） の場合、連続して２ヶ月休まないと、休職命令が出せない規定になっております。
メンタルヘルス不調の始まりは、２日出勤して１日休むなどのように勤怠が乱れることが多いですので、この規定だと「ランダム欠勤」に対応できないことになってしまいます。
（２）の場合、「従業員判断」の欠勤を何でも認めてしまうのか？という疑問が残ります。
そこで、次のような規定に改定されることをおすすめします。
（休 職）
第○条 会社は、従業員が、次の各号の一つに該当するときは、休職を命じる。
（１）業務外の傷病により、欠勤が、継続・断続を問わず日常業務に支障をきたす程度（おおむね1ヶ月程度以上とする）に続くと認められるとき
（２）精神又は身体上の疾患により、労務の提供が不完全なとき
（３）会社が認めた自己の都合による欠勤が、引き続き１ヶ月を超えたとき
（４）その他の前各号に準ずる事情があると認めたとき
上記のように、「改定」することにより・・・
（２）では、労務の提供が不完全な場合は、「様子見期間」を置くことなく、「即刻」休職命令を出せるようになりました。
ポイントは、「身体上」の疾患も対象にしている点です。その理由の一つとしては、精神疾患のみをターゲットにしたものにしてしまうよりも、従業員さんの就業規則を見たときの印象を和らげるところにあります。
（３）では、自己都合の欠勤を認めることはあるが、「会社が認めたもの」だけが休職の対象になりました。
Ｑ． じゃあ、いつ、就業規則を改定するのか？
Ａ． 今 じゃが！！
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