今年も、新人さんの武勇伝?が伝わり始めています。

もちろん個人差があるのは分かった上でのお話です。

 

よく、若手社員をたしなめる時の言葉として「学生気分のままで・・・」というのはよくある話です。

更にこれに加える形で、これからは「売り手市場の感覚を引きずったままで仕事をしてはいけない」とたしなめる必要性まであるのでしょうか・・・?

いずれにせよ、大きな問題に発展しないように願うばかりです。

 

但し、このような問題を起こす新人さんは、きっと一握りだと思われます。

また多くの場合、大きな問題に発展する前に、防止する策はあるようにも思われます。

 

このような防止策の一環としても、カウンセリングの活用は有効に思われてなりません。

詳しくはまた、お問い合わせ下さいね。

 

 ⇒ 企業活性工房:カウンセリング受付ページ
      https://coubic.com/kigyo-kassei

 

 

それにしても、前回に書いた記事が再びオーバーラップして頭に浮かんでしまいます。

ご参考までに、前回の一部を再度、抜粋して掲載しておきますね。

 

 

「当面はこのまま人手不足が続きそうなので、「就職が悪化することは、すぐには無いんじゃないの?」 というご意見もおありかと思われます。

 もちろん、少子化も進むこの時代、国内事情に限ってはその通りかと思われます。

 

 但し、国内事情だけで済まないのがこの時世です。

 海外から日本に働きに来る「優秀な人」も今後、次第に増えて行く可能性が指摘されています。

 

 言葉の壁や経済的な壁など、様々な壁を乗り越えて優秀となった人たちと対等に渡り合って仕事をするには、自分たちも優秀になるほかありません。

 これは、決して容易なことでは無いでしょう。

 

 結果として、バブル入社世代の方々がその後、苦労された現実とオーバーラップして見えてしまう私は考えすぎでしょうか。

 

 

 また、「団塊の世代」と言われる方々が「一斉に定年退職するから」と、警鐘を鳴らす話が出回ったのが「2007年問題」と言われていた頃の話。

 そんな頃、私は2007年問題じゃない、「2007年チャンスだ!」と主張しておりました。(ブログは既に閉鎖済みのブログですけど・・・) 

 

 そこから、じわじわと人手不足が深刻化し、もはやバブリーに贅沢三昧なイベントなどを開催しないと人手が集まらないという皮肉。

 なのに、そうまでして新卒採用にこだわるのってなぜでしょうね?

 

 日本人の、「横並び競争」という言葉が改めて深みを持って迫って来るように感じます。」

 

 

 

組織内で起きるトラブルに、リーダーの方が主導的役割を果たして行けること、願ってやみません。

 

英語でいう「リーダー」とは、「リードする人」と書いてリーダーといいますね。

本来は、そのためのリーダーのはず・・・。 

 

 

誰かの責任にしてしまったり、自己の立場を守ったりするのではなく、よりプラスを積み上げる方向で解決して頂けたら・・・。

そんなふうに思っています。

 

そうやって、カウンセラーとしての私が応援したいのは、組織内で管理職と部下とが、分かり合えるようご支援すること。

 

私のブログが、「リーダー」の方々の心に届くこと、願ってやみません。

 

 

/入社1週間で「ゆっくりしたい」と退職…モンスター新入社員に振り回される上司たち

https://nikkan-spa.jp/1471987

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少しでも、「個々人の持ち味を活かして、イキイキと働く社会」を実現するために・・・。
企業活性工房は、「職場イキイキ、業績アップ!」を目指して行動を続けます!

 

今回の記事を読んでいると、バブル入社世代の方々のような、社会人になってから苦労した人たちの話を思い起こさせます。

 

バブル期に超売り手市場の中、大手一流と言われる会社に入社したまでは良かったものの、その後バブルがはじけて一気に業績は悪化

バブルで膨らんだ会社の借入を減らすため、その後の給与は増えないまま、残業だけが激増。

 

それでも、残業代が出る内はまだ良かったものの、その残業代すらも次第にカット。

加えて、新卒の採用を厳選した結果、優秀な部下が入社することとなり、そのうち、自分の居場所すら無くなってしまった人もいると聞きます。

 

バブル入社世代の方々は、そんな苦労など入社前には想像しえなかったでしょう。

もちろん、無理もない話なので、決して、嫌味で言っている訳ではありません。

 

これと同様の話が、現状で売り手市場の新入社員の皆さんたちの身に、今後、起こらなければ良いなと思うのは私だけでしょうか?

 

 

しかし、当面はこのまま人手不足が続きそうなので、「就職が悪化することは、すぐには無いんじゃないの?」 というご意見もおありかと思われます。

もちろん、少子化も進むこの時代、国内事情に限ってはその通りかと思われます。

 

但し、国内事情だけで済まないのがこの時世です。

海外から日本に働きに来る「優秀な人」も今後、次第に増えて行く可能性が指摘されています。

言葉の壁や経済的な壁など、様々な壁を乗り越えて優秀となった人たちと対等に渡り合って仕事をするには、自分たちも優秀になるほかありません。

これは、決して容易なことでは無いでしょう。

 

結果として、バブル入社世代の方々がその後、苦労された現実とオーバーラップして見えてしまう私は考えすぎでしょうか。

 

 

また、「団塊の世代」と言われる方々が「一斉に定年退職するから」と、警鐘を鳴らす話が出回ったのが「2007年問題」と言われていた頃の話。

そんな頃、私は2007年問題じゃない、「2007年チャンスだ!」と主張しておりました。(ブログは既に閉鎖済みのブログですけど・・・)

 

そこから、じわじわと人手不足が深刻化し、もはやバブリーに贅沢三昧なイベントなどを開催しないと人手が集まらないという皮肉。

なのに、そうまでして新卒採用にこだわるのってなぜでしょうね?

 

日本人の、「横並び競争」という言葉が改めて深みを持って迫って来るように感じます。

 

そう考えて行くと、今後は新卒採用の横並び競争が崩れて通年採用が一般化して行く可能性や、それと同時に、日本に進出する海外企業も増えて通年採用がより一般化する可能性も考え得ると思われます。

 

なので、今ある国内の日本人たちを活かす方向で考えるのであれば、弊社ではむしろ、バブル崩壊後に苦労した就職氷河期の方々にチャンスを作るのもありかなと考えます。

就職で苦労した分、かえって社会人となっても学びを続けている、謙虚で優秀な方が多いようにも感じています。

 

詳しくはまた、お問い合わせ下さいね。

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通年採用が一般化するに限った話でなくとも、せっかく採用した従業員さんたちをより活かす方向で考えないと、どのみちこの人材不足を乗り切って行くことはできません。

弊社では、人材の育成やそのための仕組み作りについて、より一層のご支援を続けて参ります。

 


組織内で起きるトラブルに、リーダーの方が主導的役割を果たして行けること、願ってやみません。

 

英語でいう「リーダー」とは、「リードする人」と書いてリーダーといいますね。

本来は、そのためのリーダーのはず・・・。 

 

誰かの責任にしてしまったり、自己の立場を守ったりするのではなく、よりプラスを積み上げる方向で解決して頂けたら・・・。

そんなふうに思っています。

 

そうやって、カウンセラーとしての私が応援したいのは、組織内で管理職と部下とが、分かり合えるようご支援すること。

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/超売り手市場の就活にナメた態度で挑む学生たち

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今回の記事を読んで感じることですが、

「日本はまだまだ『伸びしろ』にあふれている」

「生産性低下の犯人は『長い会議』などではない」

私もその考えに同感です。

 

ここに共通するスキルはあるのですが、ほとんど知られていないか、あるいは知っていても一朝一夕に出来るものでもありません。

 

その意味で、

>日本では「従業員も経営者目線を持ちなさい」と言われることがあるようですが、そう言うならば、労働者にも経営者と同じだけの給料を支払わなければいけませんし、同じ権限を与えないと理屈が通りません。

とあるのは、筋の通った話です。

社内の機密情報も、すべて労働者に伝える必要性が出て来ますね。

 

私もかつて、勤めていた所で同じように「経営者目線を持て」との話をされていたことがあるのですが、実際にその会社の業績は振るわなかった覚えがあります。

その後、私が実際に独立して自分の責任で判断し、従業員さんを雇うようになってようやく、気付いたり学べたりしたことがあるくらいです。

なので、従業員さんに経営者目線を迫る対応策は、やはり無理があるように思います。

 

 

なので、然るべき「出来ていなければならないこと」がスキルとして出来ていないと、

・ 会議が長くなる

・ 従業員や部下が育たない

・ 離職率が高い

・ 業績が好転しない

などといった弊害が出てしまいます。

 

 

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これに加えて、私の思うこととして、

むしろ、本質を踏まえないままの間違った「プラス思考」などが広まってしまったこともあり、その根深さは深刻だと思っています。

ちょうど人口の増加が頭打ちとなり、誤ったプラス思考が広まり始めた頃から、生産性の伸びが止まってしまった時期と一致しています。

 

 

>国連の調査によると、日本の労働者の質は世界最高と言われています。

>こんなに生産性が低いのですから、移民を迎えることを考える前にやるべきことはあるはずです。

 

少子高齢化で人口も減少するこの時代、今のままで良いはずがありません。

 

 

>アベノミクスの真の狙いは生産性を上げること

 

現状で荒れ気味の政治について、私から云々するつもりは全くありませんが、この点については私も共感します。

 

 

管理職の皆様には大変、つらい現実かとは思いますが、抜本的な発想の転換が求められているように感じています。

 

 

組織内で起きるトラブルに、リーダーの方が主導的役割を果たして行けること、願ってやみません。

 

英語でいう「リーダー」とは、「リードする人」と書いてリーダーといいますね。

本来は、そのためのリーダーのはず・・・。 

 

誰かの責任にしてしまったり、自己の立場を守ったりするのではなく、よりプラスを積み上げる方向で解決して頂けたら・・・。

そんなふうに思っています。

 

そうやって、カウンセラーとしての私が応援したいのは、組織内で管理職と部下とが、分かり合えるようご支援すること。

私のブログが、「リーダー」の方々の心に届くこと、願ってやみません。

 

/日本を「1人あたり」で最低にした犯人は誰か

https://toyokeizai.net/articles/-/150913
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今回の記事を読むと感じることですが、教え方に関する本は多く出回るようになりましたけど、教える以前に必要なこともあると分かりますね。

 

要は、ベテラン・若手の違いはあれど、「自分を使って欲しい」という気持ちでいることは同じで、変わりはないはずです。

ベテランを取るにせよ、若手を取るにせよ、「例え今は自分が任されないものの、いずれまた自分にもチャンスが回って来る可能性がある!」という思いがあれば、チャンスを信じて頑張り続けようという気にはなるものです。

 

そのためのコミュニケーションを取ることが大切だ、と田尾氏は伝えたいのだと思います。

 

 

結局のところ、決め手になるのは「戦力として見てくれているか」ということ。

教え方の技術以前の問題として、「自分を戦力として見られていない」と一旦、感じたら、その後どんなに熱心に指導しても、指導した内容が受け止められにくくなって行きます。

 

「でもどうせ要らないんでしょ?」という気持ちで聞かれるからですね。

こうなると、組織内の雰囲気はどんどん、冷めたものになって行きます。

職場の雰囲気が冷めて来ると、業績も次第に落ちて来るのは私としても数挙にいとまがありません

 

なので、そんな誤解をもって受け止められないためのスキルが、リーダーの方には知識として必要です。

 

 

当然、指導を「受ける側」の人も、「同じことを何度も言わせるな!と言われないためのスキルが必要なことも言うまでも無いのですが・・・。

さもないと、当然の話ですが戦力としては見られなくなります。

 

でもこれ、指導をする側にもされる側にも、実はどちらにも通用するスキルなんです。

但し、これが出来る人は限られるようにも思います。

詳しくはまた、お問い合せ下さいね。

 

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少しでも、職場の行き違いが減ることを願うばかりです。

 

組織内で起きるトラブルに、リーダーの方が主導的役割を果たして行けること、願ってやみません。

 

英語でいう「リーダー」とは、「リードする人」と書いてリーダーといいますね。

本来は、そのためのリーダーのはず・・・。 

 

誰かの責任にしてしまったり、自己の立場を守ったりするのではなく、よりプラスを積み上げる方向で解決して頂けたら・・・。

そんなふうに思っています。

 

そうやって、カウンセラーとしての私が応援したいのは、組織内で管理職と部下とが、分かり合えるようご支援すること。

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/「おまえが必要」 監督に求められるひと言

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO08348280U6A011C1000000/
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今回の記事を読んで感じることとして
「生産性はある意味、現場の人がきびきび働いているかどうかとは関係のないところで決まる。
たとえば、無駄な作業を一所懸命きびきびやっても、あるいは対価が取れないサービスを一所懸命に提供しても、生産性は上がらない。」
ごもっともな話だと思います。


結果として、
「『わずかな成果をあげるために、過剰な投資が行われる』と指摘。補助金が入る結果、生産性が低くても、施設の運営が維持されてしまう」
とある通り、この文面は道の駅を指して言ってはいるのですが、同様の理屈で、従来から続く過去の慣習を維持させるため、国からの補助金をアテにして会社を維持させる、などということが起こりかねません。

誤解の無いように断っておきますが、もちろん私は、何も「補助金がいけない!」という気は決してありません。
正しく使えば、会社を良くするきっかけになりますし、成果が出るまでの期間を短縮させる効果も期待できます。
要は、補助金を受け取ること自体が「目的化」することに懸念があるのです。

また、
「会議時間を短縮させることが生産性の向上につながるという人もいるが、『それは間違い。生産性の高い意思決定ができたかどうかが大事であり、会議時間を短縮できたかどうかは、その結果にすぎない』」

何かと日本の会社を語る際、会議の長さを指摘する声は多く挙がるのですが、私もこれには違和感を感じています。
私は個人的に、会議の長さよりも従業員さんや部下の「育成に時間を掛けすぎている所」や「育成の下手さ」にむしろ、問題があると思っています。


無理もないことなのですが、どうしても年長者の方は、自分のして来たことと同じ苦労を、部下にさせようとする意識が働いてしまいます。
これは、以前にもブログで書いた通りです。

『意味のない「厳しさ」?』
  https://ameblo.jp/yamcharo/entry-12336021264.html

要は、従来通りにやれば、考えずに済む側面があるため、無難で楽はあるのですが、その分、貴重なチャンスを失っているように思えてなりません。


私なら、若い世代に過去の自分と同じ苦労はさせたくないと思います。
なぜなら、これからの時代の苦労が待っているからです。
なので、これからの苦労を解消することを、若い世代と一緒になって考えます。


詳しくはまた、お問い合わせくださいね。

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加えて言えば、日本人の会議の長さは「聞き方の下手さ」に原因があるとも私は思っていて、この点が「育成」にまで響いているとも考えています。
よく、朝まで生テレビのように白熱した議論をするのが「良い会議」だと思い込んでいる方は多いのですが、これは真逆で、文字通り朝まで会議をしていても結論は出にくくなります。
結果として、「会議が長くなる」ということが言える点では賛成ですが、会議の長さだけをやり玉に挙げる意見には私としては反対です。


旧態依然なままでは、生産性が上がるはずはありませんね。
温故知新はもちろん大事ですが、行き過ぎれば日本の最も恥ずべき、単なる「悪しき慣習」です。

表向きの現象だけを取り上げてやり玉に挙げるよりも、その向こう側にあるものを掘り下げて行きたいものですね。
そのためにご利用いただけるのが、「カウンセリング」だとも思っています。


組織内で起きるトラブルに、リーダーの方が主導的役割を果たして行けること、願ってやみません。

英語でいう「リーダー」とは、「リードする人」と書いてリーダーといいますね。
本来は、そのためのリーダーのはず・・・。 

誰かの責任にしてしまったり、自己の立場を守ったりするのではなく、よりプラスを積み上げる方向で解決して頂けたら・・・。
そんなふうに思っています。

そうやって、カウンセラーとしての私が応援したいのは、組織内で管理職と部下とが、分かり合えるようご支援すること。
私のブログが、「リーダー」の方々の心に届くこと、願ってやみません。
 

/「日本の生産性」は、どうして低すぎるのか
http://toyokeizai.net/articles/-/174096
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資本主義を超えるもの?

テーマ:

今回の記事を読んで感じること。

「人格としてその会社がいいなと思い、そこの商品を使ったり株を買ったりして応援する方向に世の中は変わっていくと思う」

私もその考えに同感です。

 

応援したい会社に人が集まり、購買や労働、投資といった経済活動が行われていく。

雇用の流動化が次第に強まり、一部の不人気な業種や職種では、深刻な人材不足に陥っています。

それによって、倒産に至るケースもあるのだとか。

 

至極まっとうな話だと思うんです。

ようやく、日本も自然なことが通用する「まともな社会」になって来たのかな、という気すら個人的にはしています。

 

これは決して、資本主義とか社会主義とかの政治的な右左の話をしたいのではありません。

私も、個人的にはどちらにも特にこだわりはありません。

ただ単に、現状の社会の中でどう生きて行くのかを考えているだけです。

 

 

その中で、

「ウォルト・ディズニーがいなくなっても、ディズニー社は機能しています。

自分がいなくなった時にもっと面白くなるようなことがありうるんじゃないかと思って、少しずつ準備しています。」

 

今の社会の流れが続いて行くと、大なり小なりこういった流れに進む以外に無いのではないかと思っています。

そのための準備として、「仕組み作り」の行われている会社が、どれほどあるでしょうか。

 

このような社会の中で、自身の会社を上場するまでに高めた糸井さん、素晴らしいと思います。

 

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なので、「糸井さんが引退する時には株価は下がりますよね?」という質問に対し、

「もし株価が下がったら、僕の仕事が足りていなかったんでしょうね。

 この2年ぐらい僕がしているのは、僕がいなくなってもできる仕事をどんどん増やしていくことです。

とお答えになる糸井さん、ほんと、分かっておいでだなぁ、とも思います。

 

年齢とともに成熟し、円熟味を増して行く人の発言、さすがだなと感慨します。

自分も、このように年を重ねて行きたいものだなぁ、と改めて思います。

 

 

組織内で起きるトラブルに、リーダーの方が主導的役割を果たして行けること、願ってやみません。

 

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本来は、そのためのリーダーのはず・・・。 

 

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そんなふうに思っています。

 

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読み込むと、深いなと感じさせる記事ですね。

 

/儲ける知性を休ませ、親切を――糸井重里に資本主義を聞く

https://news.yahoo.co.jp/feature/713

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今回の事例を読んで感じることですが、これは何も車いすの人ばかりでなく、ビジネスの世界でも同じことですね。

善意や好意、志や心意気のある人を見ると、寄ってたかって「食い物」にしようとする行為は、見苦しいものですね。
その食い物にする行為を、本人は「戦略」とか「頭の良さ」だと思い込んでいたりもします。

ビジネスの場合だと、警察に届け出ることが難しい場合も多くなるだけに、余計に厄介です。


それが、自分の会社や上司だったりすると、逃げ出すことも距離を置くことも容易ではありません。
「厳しさ」という名目の元に、行われていることは単なる「搾取」である場合だって起こり得ます。

なので、いわゆる「ブラック企業」と言われる会社の場合、頑張れば頑張るほど要求だけがエスカレートして給料は増えず、社内で起こっていることが目も当てられない状況となります。


但し、人も馬鹿ではありません。
つまり、騙されている側は、騙されてやっている「ふり」をしていることもあります。

なので、食い物にしている側の人は、騙したつもりが「騙されていた」という状況が起こっていたりする場合も少なくありません。
その結果、騙している側の人は、次第に信用を失って孤立して行くことでしょう。


それにしても嫌ですね、まるでキツネとタヌキの化かしあいのようですね。
いつから日本は、こんなに善意や好意、志などが通用しない国になったのでしょう。

このような環境下で、仕事は本来、したくないものですね。
残念なことです。


なので企業の側も、真に「厳しい」のであれば、「正しく」接している限り、部下や従業員にその真意は必ず伝わります。
「ブラック企業」のそしりを受けることは、回避して行けるのです。

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なので、特にビジネスにおいては「与えなさい」と単純に言ってくる人ほど、下心を持って「奪おう」としていることが多いものです。
まずは注意した方が良いように思います。


組織内で起きるトラブルに、リーダーの方が主導的役割を果たして行けること、願ってやみません。

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/車いすの男性に「お金を貸して」といわれた女性 承諾すると、信じられない展開に
https://grapee.jp/454403
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今回の記事は、いつもと趣向を変えて。

どの話題が印象に残るかで、人それぞれの趣向が分かるような気がします。

 

ちなみに、私が印象に残ったのは、ケーズデンキの話と、紙を丸めて踏みつける話でした。

 

仕事柄、「仕組み作り」の大切さはどの会社へ行っても本当に痛感します。

にも拘わらず、出来てない会社さんは本当に多いようにも思います。

 

もちろん、これは無理もありません。プロの訳ではないのですから。

だから、出来ているのは、「つもり」になっているのです。

 

あるいは、意識しつつも「やっている暇が無い」という会社さんも多いですね。

なので、それをプロにお任せ頂くのも一考かと思われます。

もちろん、始めから「そのつもりすら無い」という会社さんが、出来ていないのは言うまでもありません。

 

 

そしてまた、この「仕組み作り」が出来ていない会社ほど、無駄に人を「痛めつけよう」とします。

あくまで、「痛めつけている」なのであって、「厳しい」訳では無いのです。

 

怖い誤解として、痛めつけていれば、「指導している」気になり易くなります。

どうしても、指導する側としては「マイナス面だけ」を指摘していたほうが、「楽」だという事情もあります。

なので、ついついプロ「ではない」方が教えると、マイナスだけ指摘して教えた「つもり」になりがちとなります。要は錯覚ですね。

 

こうなると、教えられる側にとってみれば

  ああすれば、「こう言われる」

  こうすれば、「ああ言われる」

  どうしたら良いのか困っていると、「行動が遅い」

  じゃあ、どうすれば良いのかと聞けば、「どうしろ、と言っているのじゃない!」

  じゃあ、何ですかと聞くと、「自分で考えろ!」

などという現象が起こり易くなります。

 

このような環境下では、教わる側の人は「言われれば言われるほど、どうして良いのか分からない」という状況に陥ります。

その様子を見て、上司として「使えない部下だな」という評価が下される・・・。

 

決して、教えている側にはそのような現象を「引き起こしている」自覚は無いのです。

むしろ、自分は「懇切丁寧に教えてやっている」ととすら思い込んでいたりもします。

それだけに、「知らない」ということは、「気付きさえしない」ので、より怖いものでもあります。

 

当然、人材育成に時間もコストも掛かる訳ですから、会社の業績が上がるはずも無い訳で・・・。

 

 

あくまで誤解して頂きたく無いのですが、決して誰か特定の人を責めたくて言っているのではありません。

知らずにいれば、誰もが「無意識にやってしまう」ということをお伝えしたいのです。

 

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強いて言えば、私の両親がそのタイプの人間でした。

 

 

要は、分かっている人の都合を、分からない人に「押し付けて」しまっているのですね。

 

「自分と同じように考えて欲しい」という感情のことを、心理学の言葉で「一体感」と言います。

そして実は、この「一体感」というのは、「甘え」のことなんですね。

子供が母親に甘えることを「母子一体感」と言ったりもします。

 

 

だからつまり、先ほどの例は、言ってしまえば「上司」が「部下」に「甘えて」いる状態なんです。

 

なので、実際に意味なく人を痛めつけたところで、痛めつけられた人の成長はあまり見込めません。

単に、人格がゆがむだけになります。

 

 

こうやって、一つの事例だけと取ってみても、いろいろと深掘りしてお話出来ることがあります。

これが、カウンセリングなんですね。

 

 

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誰かの責任にしてしまったり、自己の立場を守ったりするのではなく、よりプラスを積み上げる方向で解決して頂けたら・・・。

そんなふうに思っています。

  

 

そうやって、カウンセラーとしての私が応援したいのは、組織内で管理職と部下とが、分かり合えるようご支援すること。

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皆さんは、どの話題が印象に残りますか?

 

/【目からウロコ】物の考え方が変わる!心に響いた深いと感じる助言10選

https://curazy.com/archives/184585

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意外な集客効果?

テーマ:

今回の記事は、何ともイキな心意気ですね。

 

人々の共感を呼ぶ取り組みがニュースに取り上げられ、大きなPR効果につながっているという好例です。

恐らく、結果的に「集客」にもつながっている可能性も大なのではないかと思われます。

 

 

障害を持っていても優秀な方は沢山おられますし、新たな視点でのビジネス上のヒントを与えてくれる可能性も当然、ある訳です。

もっと言えば、子供が小さくて就労をためらっている女性を中心とする方々が、就労し易い環境づくりにつながることも考えられます。

更に、それは新卒を中心とする若手の従業員がいち早く戦力化することすらにもつながります。

 

「障害」という切り口一つをとってみても、そこからいろいろな広がりが起こってくるのですね。

 

 

但し、そのためには、仕組み作りが不可欠です。

本当はその仕組み作りの前に、出来ていなければならないことがあるのですが、それを出来ていることがまず無いのは、無理もない話です。

 

心理学を効果的に用いることによって、その仕組み作りに寄与することが可能です。

当然、それが業績にも反映される訳で・・・。

 

弊社では、そのためのご支援をしております。

詳しくはまた、お問い合わせ下さいね。

 

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何かと障害を持つ方々が誤解されるニュースなどが報道されますけど、こんな取り組みが日本でも、もっと広がってくれたらいいですね。

 

 

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少しでも、「個々人の持ち味を活かして、イキイキと働く社会」を実現するために・・・。
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今回の記事は、私にとっても理想となるモデルケースだと思います。

 

実際に私としても、関わったクライアントさんが同様になって行くことは、よく見受けられます。

私の場合、同じく22時まで残業が常態化していたのが、19時頃へと少なくなるまで掛かった期間は6ケ月ほどでした。

業種は同じく、製造業での話です。できる社員のノウハウを全社員で共有し、全員で作業の無駄を排除していったのも同じです。

 

加えて、従業員さん同士の意思疎通も改善して行った結果、職場はアットホームで和やかになり、皆でラーメンを食べに行こうとなった際には、「職場の人とラーメン食べに行くなんて、何年ぶりだろう・・・」とぼそっとつぶやく女性社員の姿が印象的でした。

 

当然、業績だけでなく資金繰りも大幅に改善し、厳しかった経営が立ち直って行くのを如実に見て取ることが出来ました。

但し私は、あくまでカウンセラーとして「企業の活性化」をしたいのであって、「事業再生」をする訳ではありません。

 

実際、そのクライアントさんの場合、残念だったのは、厳しい経営が立ち直ったことに満足され、経営者の方が契約を終了させたことです。

 

その後、数年経って気が付いたら、その会社さんは倒産されていたのが心残りです。

恐らくですが、職場の雰囲気も元のトゲトゲしいものに戻っていたことでしょう。

良いものを作っていた会社さんだけに、本当に残念なことです。

 

 

また、この記事の中には、「たくさん機械を動かすことが収益を確保する方法だと信じていた」とありますが、機械を「人」と言い換えることもできると思います。

機械ばかりでなく、人も活かして動くような仕組み作りをしなければ、やはり本当には良くなって行かないものですね。

 

なので、今回の記事の会社の場合、更に職場の雰囲気までが良くなったとすれば最高ですね。

 

 

そのためにも、心理学的な手法を本当は活用して欲しいなというのが私の素朴な思いです。

詳しくはまた、お問い合わせ下さいね。

 

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組織内で起きるトラブルに、リーダーの方が主導的役割を果たして行けること、願ってやみません。

 

英語でいう「リーダー」とは、「リードする人」と書いてリーダーと言います。

本来は、そのためのリーダーのはず・・・。

 

 

誰かの責任にして終わったり、自己の立場を守ったりするよりも、よりプラスを積み上げる方向で解決して行けたら・・・。

そんなふうに思っています。

 

 

そうやって、カウンセラーとして私が応援したいのは、組織内で管理職と部下とが、分かり合えるようご支援すること。

 

私のブログが、「リーダー」の方々の心に届くこと、願ってやみません。

 

 

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