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奇跡の復活・BusinessMindCounselor
税理士の山内新人です。
あなたの属している業界でない、
会社の業種に関係ない、
具体的でなく抽象的だ、
そんな情報発信をしている
メルマガ・ブログを読んで
あなたならどうしますか？
私の考えはこうです。
使えない理由を探すのか、
使える理由・方法を探すのかで、
全く結果は違ってくると。
どうやったら関係ないと思うことや
抽象的なことを
自社のために使うことができるか
活かせるようになるのか
自問に答えるという思考のプロセスが、
自分自身の中にある
今まで蓄積されていた知識と
新たに取集された知識と
融合され整理され、
それが新たに知恵となって、
自分の潜在意識の中に
書き込まれていく。
潜在意識に書き込まれたその知恵は、
自分自身の身体の一部なので、
必要となったときに
意識せずに取り出し実行することが
できる。
無意識に出し入れできるということは、
無意識にすぐ行動できるということ。
さあ、あなたも、
思考を行動に変える機会の場に、
あなた自身をおきましょう！
ということで、
「介護業」での人材採用のお話しです。
介護職の人材採用は『売り手市場』であり、
ほかの業界と比較しても、
１事業所当たりの応募者が
少ないといわれています。
そのため、
せっかく決まった内定者を
別の会社に取られてしまうこともあり、
１人当たりの採用コストが高くなりがちです。
そこで今回は、
採用活動にかけた労力や
コストをムダにしないためにも、
内定辞退を防ぐための
対策について、考えてみましょう。
■介護サービス業界の有効求人倍率は高い
厚生労働省が公表した
『一般職業紹介状況（令和３年２月分）』
によると、
介護サービス職の有効求人倍率は3.70倍で、
サービス業全体の平均である
2.40倍と比較しても、
極めて高い水準を保っています。
有効求人倍率は、
求職者１人あたりに
何件の求人があるかを示す指標です。
今回の結果を見ると、
サービス業の平均では、
１人の求職者に対して
約2.4社の求人があるのに対し、
介護サービス業界では、
１人の求職者に対して
約3.7社の求人が
あるということになります。
このような状況のなか、
各事業所は、
少しでも不足している人員を補おうと、
さまざまな手を尽くして
採用活動を行っています。
しかし、せっかく決まった内定者から、
内定辞退の連絡が入ることもあります。
多くの時間と費用、
労力をかけて厳選したにもかかわらず、
内定辞退となれば、
それまでかけてきた採用コストが
無駄になってしまうため、
採用担当者のショックも
非常に大きなものになります。
内定辞退を減らすことは、
採用活動での大きな課題であるといえます。
では、内定辞退を防ぐために、
採用者側に何ができるかを考えてみましょう。
■まずは、応募者側のニーズを知ること
内定辞退を減らすためには、
まず辞退する際や、逆に、
入社を決める際によくある理由などを
知っておく必要があります。
これらは他社と比較される観点であり、
たとえば、以下のようなものがあげられます。
【内定辞退のよくある理由】
●給与や福利厚生、労働条件等の
折り合いが付かなかったから
●上位志望の他社や他業界で内定が決まったから
●社風や雰囲気が自分に合わなかったから など
【内定者が入社を決める際によくある理由】
●給与や福利厚生、労働条件等の希望が
満たされていたから
●採用担当者や先輩社員が親身になって
サポートしてくれたから
●インターンシップを通じて、
仕事のやりがいや適性があることを
強く感じたから
●人間関係が良好で、
社風に共感が持てたから など
総じて、応募者の
介護関連の仕事に対する理解度が低かったり、
採用担当者による説明が不足していたりなど、
応募者と採用担当者とのコミュニケーションが
良好でない場合、
内定辞退のリスクが高くなりがちです。
また、厚生労働省が行った、
介護事業者を対象としたヒアリング調査では、
『簡単に出した内定は、簡単に辞退される』
という回答が多くみられました。
１回の選考で内定を出すのではなく、
筆記試験や複数回の面接等を経て
内定を出すことで、応募者側は
『さまざまな職員の評価を経て選ばれた』
という自信を持てますし、
採用担当者側も多角的な視点から
求職者の適性を見極めることができ、
結果的に
内定辞退の防止にもつながることが
指摘されています。
■内定辞退を減らすための具体的な対策
求職者の多くは、
採用後の労働環境や仕事内容、
人間関係に対する不安を抱えています。
「他社に行かれては困る」と、
その不安を放置したまま急いで
内定通知を送るだけでは、
会社や採用担当者に対する
不信感を持つことになり、
内定辞退にもつながりやすくなります。
そこで、内定辞退を減らすための
具体的な対策としては、
以下のようなことが
ポイントとなるでしょう。
●採用担当者は内定者のサポート、
職場に慣れない期間の
不安のケアを意識して、
丁寧にコミュニケーションをとるよう
努める
●内定通知前に、労働条件や待遇、
福利厚生などの重要事項を正確に伝える
●インターンシップや内定者研修により、
先輩社員と対話する機会を設ける
●自社サイト、YouTube、
パンフレットや小冊子などで、
社風や施設の雰囲気、
仕事内容等を伝える
人材の獲得は、
事業所の経営を左右する大きな課題です。
内定辞退を防ぐためにも、
まずは採用プロセスに問題点がないか、
一度洗い出してみましょう。
そして、
できるところから改善を進めてみては
いかがでしょうか。
私どもは他の仕業(例えば社会保険労務士)の
職務範囲領域を侵害することはできませんが、
他の仕業事務所や人事コンサルタント会社の
ご紹介をしながらご一緒に内定辞退防止等の
ための改善や対策づくりのお手伝いは可能です。
税理士法人ＡｔｏＹ まで
お問い合わせください。
2021年４月現在の法令・情報等に基づいています。
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