一般質問と答弁 まとめ ①

昨日行った質問内容と答弁をなるべく簡単にまとめましたので
よろしければご覧ください。

文字数が多かったため、次の記事に分けてかきます。

尚、詳しい内容については、数日後に掲載されます

録画中継をご覧頂ければ幸いです。

Ｑ→質問

Ａ→答弁

【部長級、副部長級の数の肥大化について】

① 人件費総額について

Ｑ　普通会計決算の人件費だけを10年前と単純に比較すると約8億円の増加が生じており、退職手当を比較すると、平成15年度は3億7594万円、平成24年度は7億3650万円で、10年間で約3億6000万円増えています。職員数は約750人とほぼ変わっていないにもかかわらず、人件費はなぜこんなに増加しているのでしょうか。

Ａ　人件費の増加の要因につきましては、大量退職に伴い退職手当の増が挙げられますが、その他の要因として考えられることは、この１０年間で行政への複雑多様化する市民ニーズに対応するため、専門的な知識と経験を持った方々の非正規職員への大幅な登用をおこなってきたところにあると考えております。

なお、参考に歳出総額に対する人件費の比率を見ますと、平成１５年度普通会計決算では１８．６％、平成２４年度普通会計決算では１７．６％となっております。

② 部長級、副部長級の職員数の変遷について

Ｑ　今年度、全職員数754名のうち、理事を含む部長級は24名、副部長級は36名です。全職員数は754名と、10年前と現在とで変わっておりませんが、10年前の平成16年度は理事を含む部長級は12名、副部長級は24名でした。現在の人口数は10年前より約14,000人増加し、約１割の人口増加となりましたが、部長級の数は2倍、副部長級の数は1.5倍の増加となっています。

　特に橋川市政になった平成21年度以降に、部が増えたことに伴い部長級の数も増えています。部長級、副部長級の給与は一人約1000万円であり、数が増えると、当然人件費も増えますが、増えた分の成果はどのようなものがあるのか伺います。

Ａ　部長、副部長の職員が増えたことによります成果につきましては、地方分権や社会経済情勢の変化、また複雑多様化する市民ニーズに対応するべく、職員の総力を挙げたチーム力と部長、副部長のマネジメントによりまして、第５次草津市総合計画に基づきます各種施策を着実に推進してきたところにあると考えております。

Ｑ　部長を増やさなくても、その成果は得られたのではないでしょうか。

Ａ　スピード感をもったマネジメントを可能にしている。

③ ラスパイレス指数の目標値について

Ｑ　ラスパイレス指数とは、国家公務員を100として地方公務員の給与水準を示す指数になります。前回2月定例会でも申し上げましたが、本市のラスパイレス指数は県内で大津市に次いで2番目に高く、平成24年度は109.5、「国家公務員の給与削減措置」がない場合の参考値で101.2となっています。橋川市政になってから、毎年このラスパイレス指数は上がっています。
本市では、財政規律ガイドラインが作成され、平成26年度から実施されます。このガイドラインで、ラスパイレス指数の目標は100.0とされていますが、今回の組織体制の見直しにより、このラスパイレス指数は目標値に近づくのでしょうか。いつまでにどのくらいの数値までもっていこうとされているのか、今後の取り組みを伺います。

Ａ　今回の組織体制の見直しの目的は、世代交代がより一層進む中で、市民サービスの低下を招くことなく、第５次総合計画に掲げた施策を着実に執行するために組織機構の見直しを行い、行政課題の解決に向けて市民にわかりやすい適正規模の組織体制としたところにあります。

このことが、直接的にラスパイレス指数に影響を与えるものではございませんが、今後、職員の年齢構成、昇格する年齢に変化が訪れるなかでは、少なからず影響はあるものと考えられますが、国の動向も注視しながら財政規律ガイドラインで位置付けた平成３２年度迄の数値目標１００に向けまして職員体制および給与水準の適正化に努めてまいりたいと考えております。

Ｑ　大量退職により総人件費が下がることが、ラスパイレス指数も下がるということではなく、逆に、大量退職により、部長級の役職があき、そこに年齢層の若い方が入ると、ますます国家公務員との年齢差が開き、本市のラスパイレス指数は上がっていく可能性がありますが、所見を伺います。

Ａ　今後、検討していきたいと考える。

④ 給与減額支給措置終了後の給与見直しについて

Ｑ　平成24年度から、東日本大震災からの復興財源を確保するために、国家公務員の給与を平均7.8％引き下げてきた特例措置を今年度で終了する方針が11月15日に閣議決定されました。これに伴い、地方自治体に求めてこられた地方公務員の減額要請についても、来年度以降行わないこととされています。
給与削減支給措置の終了後の給与水準について、来年度、市独自でされる予定があるのか、厳しい財政状況に鑑みれば、総人件費の抑制など行財政改革を引き続き着実に推進しなければいけないと考えますが、ご所見を伺います。

　Ａ　総人件費の抑制の観点といたしましては、事務事業の進め方や徹底した業務の見直し、事業の選択と集中により、効率的な事務執行を図ることが考えられます。
議員御指摘の職員の給与水準については、従来より国の人事院勧告ならびに県の人事委員会勧告の内容に準拠いたしまして、職員組合とも話し合いをさせていただきながら、その適正化に努めてきたところでございます。議員御指摘の５０代後半の給与構造の見直しについては、今後の国の動向を見極めてまいりたいと考えております。

⑤ 組織の最適化に向けて

Ｑ　適正な定員管理を行うには、目標とされるラスパイレス指数を達成し、総人件費を抑制する一方で、今後の大量退職に伴い、市民サービスの低下を招くことのないように、これまで培われてきた知識やノウハウを若い人に継承し、人材育成を行う必要があります。
そのためには、組織を最適化する必要があると考えますが、部長数を減らすのか、50代後半の給与を減らすのか、など、本市はどのように組織の最適化に取り組んでいくのか、市長のお考えを伺います。

　Ａ　大量退職によります急激な年齢の若返りを迎える中で、今後も持続可能な公共サービスを提供するため、組織が肥大化した部門や新たな施策展開を行うため、適正な規模への組織改編を行い、行政課題の解決に向けて市民にわかりやすい適正規模の組織体制を図ってまいります。

また、これまで以上に経営層である部長、副部長や直接の職場の管理者である所属長、グループ長のマネジメント能力の向上と併せて職員一人ひとりが自らの業務の目的をしっかりと理解し、行政課題に柔軟に答えるべく、個々のモチベーションや能力を考慮し、最小の経費で最大の効果を得るよう、適材適所に積極的な人材の登用や人員配置をおこなうことにより組織の最適化に取り組んでまいります。